查看详情>> 人力资源规划是指组织根据其发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来组织的任务和环境对自身的要求，以及为完成任务和满足要求而制定和实施的相应人力资源政策、措施的过程。人力资源规划是组织人力资源发展战略的重要组成部分，是人力资源管理各项工作的起点与依据。 人力资源规划包括人力资源现状的信息收集、人力资源需求预测和人力资源供给预测。其中人力资源现状的信息收集是后续工作的基础。人力资源需求预测是和组织各部门的发展计划紧密联系。人力资源需求预测是否合理是和前期的调查是否正确全面、发展信息是否及时沟通密切相关。人力资源供给预测有很大的可变因素，要求人事工作者学会动态的看待管理环境。 人力资源规划是以其战略目标为基础的，寻求人力资源供给与需求的动态平衡过程。人力资源规划不单单是预测人力资源供给与需求的变化，而是一个依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程，最终目的是要保障组织和个体都得到长期的利益。 从用途及时间幅度来看，组织人力资摞规划分长期规划、中期规划和短期规划。人力资摞的规划要与组织的总体规模一致，主要取决于组织环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常，经营环境不确定、不稳定或人力素质要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充，以短期规划为主;相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当制定中长期规划。 组织人力资源规划制定与实施的程序包括信息收集、分析与预测，确立人力资掘的目标与政策，设计和实施各项规划，确保组织能达到其人力资掠目标，对各项规划实施情况的控制和评价。 组织人力资源需求定性预测方法主要包括经验预测法和德尔菲法，定量预测方法主要包括劳动定额法、比率分析法和回归分析法等方法。组织人力资源供给预测有内部的供给和外部的供给两个方面，组织内部供给预测的方法主要有人员核查法、管理人员接替模型和马尔科夫预测法等方法。

查看详情>> 在当代科学与社会的广阔天地里，人们都可以看到一种叫做随机过程的数学模型:从银河亮度的起伏到星系空间的物质分布、从分子的布朗运动到原子的蜕变过程，从化学反应动力学到电话通信理论、从谣言的传播到传染病的流行、从市场预测到密码破译，随机过程理论及其应用几乎无所不在。人类历史上第一个从理论上提出并加以研究的过程模型是马尔科夫链，它是马尔科夫对概率论乃至人类思想发展做出的又一伟大贡献。 1906年马尔科夫在《大数定律关于相依变量的扩展》一文中第一次提到这种如同锁链般环环相扣的随机变量序列，其中某个变量各以多大的概率取什么值，完全由它前面的一个变量来决定，而与它更前面的那些变量无关。这就是被后人称作马尔科夫链的著名概率模型。用一个通俗的比喻来形容，一只被切除了大脑的白鼠在若干个洞穴间的蹭动就构成一个马尔科夫链。因为这只白鼠己没有了记忆，瞬间而生的念头决定了它从一个洞穴蹲到另一个洞穴;当其所在位置确定时，它下一步蹄往何处与它以往经过的路径无关。这一模型的哲学意义是十分明显的，用苏联数学家辛钦(1894-1959)的话来说，就是承认客观世界中有这样-种现象，其未来由现在决定的程度，使得我们关于过去的知识丝毫不影响这种决定性。这种在已知"现在"的条件下，"未来"与"过去"彼此独立的特性就被称为马尔科夫性，具有这种性质的随机过程就叫做马尔科夫过程，其最原始的模型就是马尔科夫模型.

查看详情>> 组织外部人力资源供给预测主要是预测未来几年中外部劳动力市场的供给情况。组织外部人力资源供给预测不仅要调查整个国家的组织所在地域的人力资源供给情况，还要调查同行业或同地区其他组织对人力资源的需求情况。组织外部人力资摞供给预测是相当复杂的，但是它对组织制订其他的人力资源具体计划有相当重要的作用。 组织外部人力资源供给的渠道主要有大中专院校及技职校应届毕业生、复员转业军人、失业人员、流动人员、其他组织在职人员。 大中专院校及技职校毕业生的供给较为确定，主要集中于夏季，且其数量和专业、层次、学历均可以通过各级教育部门获取，预测工作容易。复员转业军人由国家指令性安置，也比较容易预测。困难的是对城镇待业和流动人员的预测，需综合考虑这些人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城务工的限制及其他一些因素。 对于其他组织在职人员的预测则需考虑诸如社会心理、个人择业心理、组织本身的经济实力及同类人员的福利、保险、工资、待遇等因素。组织应在可能提供的待遇的基础上科学地预测外部人员的可供给量。 组织外部人力资源供给预测的常用方法如下。 (一)查阅资料组织可以通过互联网以及国家和地区的统计部门、劳动和人事部门发布的一些统计数据及时了解人才市场信息，另外，也应及时关注国家和地区的政策法律变化。 {二)直接调查相关信息组织可以就自己所关注的人力资源状况进行调查。除了与猎头公司、人才中介所等专门机构保持长期、紧密的联系外，组织还可以与高校保持长期的合作关系，以便密切跟踪目标生掘的情况，及时了解可能为组织提供的目标人才状况。 {三)对雇用人员和应聘人员的分析组织通过对应聘人员和已经雇用的人员进行分析也会得出未来人力资掠供给状况的估计。

查看详情>> 对于管理人员供给的预测，最简单而又有效的方法就是设计管理人员的接替模型，也称管理人员替代法。管理人员接替模型是一种专门对组织的中高层管理人员的供给进行有效预测的方法。管理人员接替模型通过对组织中各管理人员的绩效考核及晋升可能性的分析，确定组织中各关键职位的接替人选，然后评价接替人选目前的工作情况及潜质，确定其职业发展需要，考察其个人职业目标与组织目标的契合度。管理人员接替模型的最终目的是确保供给组织未来有足够的、合格的管理人员。 管理人员接替模型是通过一张管理人员替代图来预测组织内部的人力资源供给情况。在管理人员替代图中要给出部门、职位全称、员工姓名、职位(层次)、员工绩效与潜力等各种信息，依次来核算未来的人力资源变动趋势。 马尔科夫预测法是一种运用统计学原理预测组织内部人力资源供给的方法。马尔科夫预测法的基本思路是通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。马尔科夫预测法实际上是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。马尔科夫预测法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础。 马尔科夫预测法最早在荷兰军队里使用，后扩展应用于企业中。马尔科夫预测法用定量方法预测具有相等间隔时间时刻点上各类人员的人数。马尔科夫预测法的典型步骤如下: (1)根据组织的历史资料，计算出每一类的每一名员工流向另一类或另一级别的平均概率; (2)根据每一类员工的每一级别流向其他类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表; (3)根据组织年底的种类人数和步骤二中人员变动矩阵表预测第二年组织可供给的人数。

查看详情>> 人力资源需求预测为管理者们提供了组织估计所需员工数量和类型的手段，但仅仅知道人员需求是不够的。如北山医药集团下属的一个新工厂正准备开工，专家们曾认定其新产品的需求是长期的、大量的。资金、设备均已到位，可是一年过去了，工厂还没开工。其管理者们犯了一个关键性的错误:他们只研究了人力资源需求，但是没有研究人力资摞供给。在当地劳动力市场上没有开办新工厂所需的足够的工人。在新工厂开工前，企业不得不花大量的时间和金钱对新招聘的工人进行全面的培训。可见，人力资源供给预测与需求预测同样重要，它们都是组织进行人力资源规划所必不可少的关键环节。 人力资源供给预测是指为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部可以获得的人力资糠的数量和质量进行预测。人力资源供给预测包括内部人力资源拥有量预测和外部人力资源供给量预测两部分。 内部人力资源拥有量预测是组织根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量。 外部人力资源供给量预测是组织对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的人员可供量。 一、组织内部供给预测的方法 在人力资源供给预测中，为了简便和准确，首先要考虑组织现有的人力资源存量，然后在假定人力资源管理政策不变的前提下，结合组织内外部条件，对未来的人力资源供给数量进行预测。常用的企业内部人力资源供给预测的方法如下。 {一)人员核查法(人力资源信息库)人员核查法是对组织现有人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查的一种方法，用于掌握组织拥有的人力资源状况。通过核查，可以了解员工在工作经验、技能、绩效、发展潜力等方面的情况，从而帮助人力资源规划人员估计现有员工是否具有调换工作岗位的可能性，决定哪些人可以补充组织当前的职位空缺。 为此，在日常的人力资源管理中，要做好员工的工作能力记录工作。