查看详情>> 工作中经常看到这样的场景：有些员工一边发牢骚：“太忙了，事情多得 根本做不完。”一边却在玩手机发微信。 我们不禁要问：“如果真有那么忙，还有空玩手机吗？”嘴上说忙，没有立即行动，让工作在等待中搁浅，是永远不会有所作为的。 英国哲学家培根曾说：“好的思想，尽管得到上帝赞赏，然而若不付诸行 动，无外乎痴人说梦。” 每个人都想成功，可是又有多少人真正成功了呢？有些人把未来设想得 很完美，很理想，但只是停留在“想”的阶段，终其一生，碌碌无为。这些 人忽略了实现理想最重要的一步：立即行动。 汤姆?霍普金斯曾在一次演讲中说：“你知道，我在踏入推销界之前是多 么的落魄，在从事推销后我的命运又发生了怎样的转机。” 的确，在踏入推销的世界中之前，他过着穷困潦倒的落魄生活。机缘巧 合下，他踏入了销售界。一开始的时候，他屡战屡败，日子依旧一穷二白。 转折从一次培训开始。 他为学到销售的秘诀，为了激励自己，将所有的积蓄都拿来去参加世界 第一激励大师金克拉的一个为期 5天的培训。 培训完后，他潜心研究心理学、公关学、市场学等理论知识，并结合自 己的推销经验，想出了更好的推销技巧。在很短的时间内他就获得了成功， 成为全世界一年内销售房屋最多的房地产销售员，平均一天就能卖出一套房 子。3年内，他挣到几千万美元， 27岁成为一名千万富翁，而且至今他都是 吉尼斯销售纪录的保持者，被国际上很多报刊称为国际销售界的传奇冠军。 用他自己的话来说，其实成功很简单，就是行动。他说：“当我的事业迎 来辉煌的时候，有人问我：‘你成功的秘诀是什么？’我回答说：‘每当我遇 到挫折的时候，我只有一个信念，那就是马上行动，坚持到底。成功者绝不 放弃，放弃者绝不会成功！’我要坚持到底，因为我不是为了失败才来到这 个世界的，更不相信‘命中注定失败’这种丧气话，什么路都可以选择，但 就是不能选择‘放弃’这条路。” 马上行动，是获取成功的法宝。英国诗人布莱克这样说道：“光会想象而 不行动的人，只是生产思想垃圾。成功是一架梯子，双手插在口袋里的人是 爬不上去的。” 人们在工作中如果只给自己绘制一幅美好的蓝图，而不付诸行动，那无 论做什么都不会成功。不管做什么，一旦有了好的想法、目标，就应该立即 行动。 20世纪 50年代末，很多国家开始大力发展采矿业。然而，当时的烈性 炸药已经无法满足采矿业的需要，于是，诺贝尔产生了一种想法，他要研制 一种新型炸药，以推动整个采矿业的发展。 1862年夏，他开始了对硝化甘油的研究，这是一个充满危险的旅程，死 亡如影随形。 有一次，诺贝尔在进行炸药实验时，突然一声巨响，他的实验室被炸得 狼藉不堪，更让人无法接受的是，他的 5名助手不幸被炸死，其中有他最小 的弟弟。但是，诺贝尔没有就此一蹶不振，而是更加坚定了决心，他将实验 室搬到郊外湖中的一条船上，继续进行实验。经过不懈的努力，他终于找到 了做引爆物的雷酸汞。 有些人为自己的懒惰找借口，总想等到万事俱备才行动。虽然，“万事俱 备”是成功的前提，但不代表万事俱备就一定能成功。前期准备工作进行得 再完善，如果缺乏行动最后也是徒劳无功，甚至会让成功远离自己。 既然如此，那么在工作中应该如何培养马上行动的习惯呢？ 1.时刻督促自己。 每天制订工作计划，在下班前检查工作是否完成。如果没有完成，应毫 不犹豫地加班完成。时刻提醒自己：不要拖延！ 与此同时，我们应分析是什么原因导致自己没有完成工作：是方法不对， - - 第一章?行动力是成功的开始，等待是失败的源头 还是任务量确实繁重？是个人因素导致工作没有做完还是公司有突发事件耽 误了？根据具体原因提出不同解决办法。时刻督促自己，养成马上行动的好 习惯。 2.做一个实干家。 千里之行，始于足下。一个敢于实践的人胜于多个空想家。我们不妨问 问自己的内心：“我对未来的规划是什么？我该如何实现？”有想法，有目 标，就要对目标做好规划，然后一步一个脚印踏实地走下去。不去行动，再 好的想法也只会随着时间的流逝而被我们忘却。因此，有想法，就要立即行 动，做一个立即行动的实干家。 3.激发行动力。 也许有人会问：“做任何事只要立即行动就能成功吗？” 现实是残酷的，在激烈的职场竞争中，并不是每个立即采取行动的人都 能获得成功。但是，一个懒惰、不愿意马上行动的人是绝对不会成功的。 因此，在探索成功之路的过程中遇到瓶颈时，我们应学会激发自己的行 动力。比如，时刻对自己说：“我能行，我要坚持到底，我一定可以成功。” 人的大脑反复受到刺激，就会将信息传达给肢体，促使自己继续坚持。 每人都应明白，通往成功道路上的那些挫折和困难，都是成功在考验我 们是否有能力拥有它。每当人们克服一个困难，距离成功的大门就更近一步。 所以，当工作中遇到困境时，不要气馁，不要害怕，要勇敢坚持下去，并时 刻端正自己的态度，用“行动”这把钥匙将成功之门开启。 拥有行动力是一件值得骄傲的事情，行动有利于锻炼一个人的毅力。想 在工作中取得一番成绩的员工，不要让自己的目标停留在起跑线上，从这一 刻起，毫不犹豫地行动起来，不要让工作在等待中搁浅。 所有的方法都是在行动中探索出来的，只有行动才能证明自己的能力和 存在的价值。一个人经历的挫折越多，越能在逆境中磨炼自己，越有助于提 高我们的行动力，最终收获成功。 杰出的思想家歌德曾说：“把握住现在的瞬间，从现在开始做起。只有勇 敢的人身上才会富有天才、能力和魅力。因此，只要坚持做下去就行，在实 干的过程当中，你的心态会越来越成熟。有了开始，不久之后你的工作就可 以顺利完成了。” 正如此言，我们处于一个效率决定成败的时代，当我们有了一个灵感、 一个创意，接受了一个任务、一项目标后，必须马上行动，才能适应风云变 幻的社会。稍有迟疑，连锁效应带来的可能就是一文不值。 出类拔萃之人的秘诀一定是审时度势后的迅速行动，等待永远意味着成 功的搁浅。

查看详情>> 行动力也是一种能力，它和执行力、创新力一样，都是高效工作必不可少的要素。如果说智慧、技能、勇气等只能帮我们敲响成功的大门，那么高效行动的能力就是打开成功大门的一把钥匙。消极等待失去的不仅是宝贵的时间，而且还会错失升职、加薪的机会，以及功成名就的机遇。 美国科学家富兰克林说：“良好的态度对于事业与社会的关系，正如机油对于机器一样。”“态度决定一切。”这句话告诉大家无论做什么事情都要保持积极的态度。的确，人活在世界上，不可能事事如意，每个人都要经历困难和挫折。想要在工作中不断进取，就要拥有良好的心态。尤其在职场中，积极向上的心态有利于我们在遇到困难时，发现问题、解决问题，使自己的工作进行得更加顺利。反之，消极的心态只会令我们在遇到挫折时抱怨和气馁，认为自己“无能”，在工作中毫无激情和动力。 试想，拥有消极心态的人怎么能把工作做好呢？即使自己有在工作中做出一番作为的念头，也会被消极的态度所打败，没有勇气向着成功的方向前进。那么，在工作中，如何培养积极的态度呢？ 1.珍惜批评自己的人。 在工作中，做事难免出错，然而自己往往意识不到自己的缺点。当同事 或者领导指出自己的缺点时，要认真接受批评，并心存感激，更要借此机会 自我反省，完善和提升自己的能力。 真诚地对待批评自己的同事，和他们保持关系融洽，这样每天才有好心 情去工作。心情好，才能产生积极向上的态度。 2.时刻怀有积极的想法。 在工作中，做事难免出错，然而自己往往意识不到自己的缺点。当同事 或者领导指出自己的缺点时，要认真接受批评，并心存感激，更要借此机会 自我反省，完善和提升自己的能力。 试想，拥有消极心态的人怎么能把工作做好呢？即使自己有在工作中 做出一番作为的念头，也会被消极的态度所打败，没有勇气向着成功的方 向前进。 对他自己有权获得的任何其他东西也会有支配能力。”因此，我们应时刻对自己说：“我能行，我能成功。”只有抱着积极的态度，才能不断挖掘自身潜力，当成功的机遇来临时，才能准确地抓住。 除了积极的态度，想要获得成功，高效行动力必不可少。伟大的革命家 李大钊曾说：“凡事都要脚踏实地去做，不驰于空想，不骛于虚声，而惟以求 真的态度做踏实的工夫。” 1993年夏天，陈天桥提前修完大学的学分，成为复旦大学提前毕业的18名学生之一。刚毕业的他，雄心勃勃，即使被分配到陆家嘴集团做幻灯放映员，他也决心干出一番业绩。然而现实是，他的工作就是每天在一个小房子里放映介绍集团情况的录像，这使得他满怀抱负的心凉了一半，不过，他并没有因为无法施展自己的才华而消沉，而是决定抱着积极的态度干好这个工作，并蓄积力量，为以后的发展做好准备，发誓一定要改变现状。 一直以来，他努力工作，工作再简单，也丝毫不懈怠，从未出过一个差 错。1999年，26岁的陈天桥创办了盛大网络，通过不懈努力，成为中国网络游戏产业的奠基人和领军人物。想要在工作中取得一番作为，仅有积极的态度不行，还必须有高效行动力。 那么，作为一名员工，该如何培养自己的行动力呢？ 1.在良好心态的基础上，认真对待上级下达的任务，并合理规划执行任 务的时间。这是行动的前提。 2.今日事今日毕。工作中，最忌讳的就是拖延。“让我休息一下，我一会 儿再做吧。”“我明天再做吧。”这种人，总是找各种借口，拖延工作。一个 连当天的工作都完成不了的员工，老板怎么放心把公司的重要工作交付给他 呢？一个完成不了每天工作任务的人，又怎么有成功可言？ 3.做好准备工作。做好准备，是做任何事情的一个重要前提。只有大弓 拉满，才能将箭很好地射出去。做足准备，才能在工作计划突变时应付自如，让工作进行得更加顺利、更加圆满。这种人，往往更容易受到老板的赏识。 积极的态度+高效的行动 =成功。的确，态度和行动就像人吃饭和睡觉 一样，缺一不可。有积极的态度，加上高效行动力，才能更好地完成工作。 现代社会，企业对于具有高效行动力的人才的渴求几乎成为一种本能。 这就预示着，具有积极态度和高效行动力的人才获得的不仅是一时的加薪与 升职，最重要的是，这能够让自己脱颖而出，得到器重，从而离成功越来越 近。

查看详情>> 一．企业文化要人性化 二．企业培训要得体化 三．应对跳槽要职业化 四．沟通方式要平民化 五．压力管理要专业化 六．压力管理要专业化 七．工作奖励要即时化 八．日常管理要弹性化 九．凝聚团队要渐进化 十. 管理机制要透明化

查看详情>> 一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见!他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者! 很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的员工怎么回事?我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是，坏也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?” 用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。 那么，怎么样才能管理好80、90后的员工呢? 对待员工的“三个转变” 万科有高层曾感叹：“遇到80、90后，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症。因此，为适应80、90后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体. 作为管理者的“80前”们该如何行动呢?是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的(可能是平等的)基础上建立自己的影响力? 1.魅力提前、命令退后 80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。 他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。 2.平等提前、等级退后 他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变. 3.理解万岁、抛开成见 80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。 管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。

查看详情>> 如何让合适的人做合适的事，是每一个企业和每一位人力资源管理者需要认真思考和研究的问题，下面就这个问题做一些浅显的探讨。 一、根据员工的气质类型安排工作岗位，发挥员工的个性特长 根据心理学家的特征理论，人的气质可分为四种类型：胆汁性、多血质，粘液质和抑郁质。不同性格类型的人对工作岗位的适应性也有所不同。所谓“尺有所短，寸有所长”，根据员工的不同气质类型，把最适合的工作交给最合适的人去做，才能充分地发挥员工的个性特长。 胆汁质的人是行为心境变化不均衡型。这种气质的人具有兴奋性，脾气急躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难，精力耗尽时，情绪又一落千丈。他们精力旺盛，性格刚强，但是粗心大意，适合安置在创新性岗位上。 多血质的人是神经活动强而均衡的灵活型。这种气质的人热情、有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力易转移，情绪易改变，富于幻想，一旦平凡或不投其所好，他的热情马上烟消云散，这种人应采取目标管理为主的方式，尽量让他们自己选择措施和方法，控制自己的行为过程。同时可适当扩大其自主权，给他们回旋的余地和发展空间。 粘液质的人是神经活动强而均衡的安静型。这种气质的人平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情分心，埋头苦干，有耐久力，态度持重，不卑不亢，不爱空谈，严肃认真；但不够灵活，注意力不易转移，因循守旧，对事业缺乏热情，比较适合安置在需要条理性、冷静和持久性的科学研究工作岗位。 抑郁质的人是神经活动弱型。他们沉静含蓄，易相处，人缘好，处事谨慎，工作细致，做事坚定，能克服困难；但细心敏感，易受挫折，孤僻寡断，反应缓慢，不图进取。这种人可以采取以过程管理为主的方式，给他们略超过自己能力的任务，使他们获得成功体验，建立信心，一点点成长起来。 二、根据员工的行为风格安排工作岗位，不断增强团队的合作 行为风格是一个人的一般行为特点，是个体在过去的生活和工作经历中逐渐形成的稳定的行动方式和行动倾向。行为风格可分为：分析型、温和型、表现型和推动型。只有充分发挥不同员工的各自的工作风格，让每个人都能适得其职，和谐共进，才能不断增强团队的整体绩效，才能使团队的合作更加强而有力。 分析型是完美主义者，他们事事力求正确，精于建立长期表现卓越的高效流程。但他们的完美倾向会导致大量繁文缛节，做事喜欢固守陈规。因此，他们谨小慎微，常常苦于决策，喜欢独立行事，不愿与人合作。尽管他们性情孤傲，但令人惊喜的是，患难之中却最见其忠诚。 温和型的人适合团队工作。他们常喜欢与人共事，尤其是人数不多的团队合作。这类人淡漠权势，精于鼓励别人拓展思路，善于看到别人的贡献。由于对别人的意见能坦诚以待，他们能从被其他团队成员随手否决的意见中发现价值。这类人愿意默默耕耘，幕后贡献，是团队的无名英雄。一般在一个稳定的、企业组织架构清晰的公司中表现出色。一旦他们的角色界定、方向明确，他们会坚定不移地履行自己的职责。 表现型的人好炫耀，敢于夸口，好出风头，这类人喜欢惹人注目，是天生的焦点人物。由于精力充沛，所以喜欢忙个不停，但表现型的人好冲动，常常在工作中给自己或别人惹麻烦，他们喜欢随机做事，不爱计划，不善于时间管理，能抓大局，不拘细节。 推动型的人注重结果，在四类人中最务实，并常常将这点引以为豪。喜欢订立高目标，然后付诸实施。他们极其独立，工作不愿别人插手，善于决断是其显著特点，看重眼前实际，很少理会理论，原则或情感。他们懂得随机应变，但太好动且行动迅速往往仓促走弯路，带来新问题。他们无论表达意见还是提出要求都很直率，实干但不囿于琐事，理智但不迂腐。 三、根据员工的兴趣爱好安排工作岗位，激发员工的工作激情 兴趣是指个体以特定的事物、活动及人为对象，所产生的积极的和带有倾向性、选择性的态度和情绪。古往今来，人们开始探索，都起源于对自然万物的惊异和喜爱。爱因斯坦曾经说过：“对一切来说，只有热爱才是最好的教师。”兴趣是人们探求知识，锻炼才干的精神动力。有兴趣才会有欲望和动机，当兴趣产生时，人的注意力就会高度集中，就能激励人的内心热情和才智发挥。 兴趣不只是对事物的表面的关心，任何一种兴趣都是由于获得这方面的知识或参与这种活动而使人体验到情绪上的满足而产生的。每个人都会对他感兴趣的事物给予优先注意和积极地探索，并表现出心驰神往。例如，姚明对篮球产生了强烈的兴趣，所以才会关注篮球，才会为篮球倾注热情、付出努力；又如，一个人对跳舞感兴趣，他就会主动地、积极寻找机会去参加，而且在跳舞时感到愉悦和放松，表现出积极而自觉自愿；还例如有的人对美术感兴趣，他就会对各种油画、美展、摄影都会认真观赏、评点，对好的作品进行收藏、模仿。 “知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，高兴学来的东西记忆深刻，感兴趣的工作会不断地探索。作为一个企业应该尽可能地根据员工的个人兴趣、专业爱好安排工作岗位，只有这样才能最大限度地激发员工的工作积极性。 四、根据员工的特长安排工作岗位，充分发挥员工的才智 德鲁克曾经说过：“在管理员工和工作时，最重要的任务之一是把安排员工职务视为持续性且系统化的努力。”一般来说，企业在选拔人才时注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。“能做”什么是应聘者的知识和技能决定的，而“愿做”的因素包括价值观、动机、兴趣和其他个性特征。这就需要用人单位依靠面试的技巧来观察和判断人才的价值取向：他是看重收入待遇？社会地位？职位的安稳？自我价值的实现？如果应聘者的价值观在以后的工作中没有得到充分体现，他的积极性就不能充分发挥，甚至起到消极作用。 充分发挥员工长处和才智，是时代的要求。每个人都有长处，对待员工不能求全责备，应扬长避短，为员工发挥长处创造条件。楚汉相争时期，刘邦手下有韩信、萧何、张良等人才，刘邦可谓用其所长。在长期的实践中，刘邦发现韩信是将才，用兵打仗，无人能比；而萧何心细缜密，行为谨慎小心；张良则足智多谋，是运筹帷幄的谋士。在以后的征战中果断地将用兵之权交给韩信，把粮草后备运输交给萧何，而张良则理所当然地成了重要的谋士。在海信的员工考核上，卢夏青部长打了一个形象的比喻，她说“每个人都有缺点和优点，而且优点突出的人常常缺点也很突出，尽管你想聘用的只是某个人的一只手，但你却不得不聘用他整个人”。由此可见，对于员工，即使毛病很多，也要先看长处，充分利用其才干。同时不可忽视“偏才”，要将他们的拥有的安排到合适的工作岗位上，要懂得扬长避短，要善于通过考评来激发员工的优点，通过运作机制来削弱员工的缺点，使负资产变成巨额的利润。 在一次全球500强经理人员大会上，杰克·韦尔奇与同行进行了一次精彩的对话交流。有人说：请您用一句话来概括自己的领导艺术。他回答：“让合适的人做合适的工作。”从中足以看到通用公司的用人之道。 俗话说“虎落平川被狗欺，龙游浅滩遭虾戏”，不是它们无能，而是因为处在不合适的环境。大千世界，没有两片相同的树叶，不同的人适合不同的工作，最好的不一定是最合适的，最合适的才是最好的。作为企业人力资源管理者应该转变观念，善于运用新的管理理念和工具，把握员工的差异化，根据每个员工的气质类型、行为风格、兴趣爱好和才智特长，量才而用，让工作安排尽可能既符合员工个人内心的需要，也符合企业发展的需要，让合适的人去做合适的事情，只有这样才能大大提高组织的效能，才能使企业取得良好的业绩，同时也使每个员工都能绽放出自身绚丽的光彩。