查看详情>> 一、【课程背景】----如何驱动以责权利为核心的中高层？ 中高层是企业管理的核心，是企业的萧何，是韩信，更是张良！他们直接决定了企业的兴衰与成败。如何塑造好管理平台，通过科学的管理机制，发挥他们在企业的中坚作用，成为驱动企业高绩效运营的中流砥柱。 管理系统与中高层最为密切的部分莫过于责权利体系。当责不清，权不明，利不公时，效率何来？我们在思考陈晓和黄光裕权力与利益之争时，大家可曾想过自身企业责权利体系的情况？  为什么老板越来越忙，而管理层不得不在观望？  为什么企业扯皮与推诿越来越多，敢于担当的越来越少？  如何建立责任机制保证目标落实？  如何完善权力机制，实现有效领导？  如何调节利益机制，提高运营效率？  企业的责权利体系到底应怎样设计？ 责权利体系合理与否，直接影响到企业的高效运营。科学地设计责权利体系，为职业经理人打造良好的发展平台，是发挥核心人力资源价值的必备条件。本课程由陈啸语老师精心打造，通过理论讲解、案例研讨、实操演练、现场点评等多种方法，解读当下企业经营管理的责权利体系设计难题。  二、【课程目标】  透析企业经理人与责权利的关系  掌握责权利体系设计的相关工具与方法  了解权限体系设计知识与相关节点  学会中高层薪酬体系与福利体系的设计  三、【授课对象】 人力资源从业者、各部门经理与总监、副总经理、总经理、企业负责人等  四、【课程大纲】  第一节、高效运营与责权利的合理配置  1、责权利失衡给企业带来的五大弊端  责重权轻——巧妇难为无米之炊  责轻权重——站着说话不腰疼  利寡责重——丧失动力之源  利丰责轻——资源配置错位  责权利不清——越大的企业，老板越累 ——要让马儿跑更要让马儿吃草  2、必须关注影响责权利配置的管理环境  中国传统文化对企业责权利配置的影响  市场经济下的企业责权利配置  企业文化对责权利配置所起到的直接作用  员工心智对企业责权利配置的影响  企业各发展阶段对责权利配置的特殊要求 ——违背了客观的管理环境就等于缘木求鱼  3、看清责权利的辩证统一  员工对职责与责任的价值取向  员工的权力观与责任观是如何对立的  通过什么可以让责任与权力达到合理的均衡  员工的逐利性与责任担当条件下的权力配置关系 ——责权利是树与树般的相守和森林般的整体  4、为什么责权利的科学设置是企业高效运营的必备条件  责权利是如何驱动企业运营系统的  为什么员工获取卓越绩效需要责权利的合理配置  为什么价值创造与价值分配是责权利体系需要解决的核心问题  知识型员工责权利的价值观对企业运营的影响  ——案例分析：某电缆集团如何通过责权利的合理配置达到企业的高效运营  ——无责则不为，无权则无果，无利则不前 第二节、建立责任机制保证目标落实  5、传统责任机制存在的问题  从职责与责任被割裂谈起  部门职能与岗位职责不是责任机制的全部  有任务无责任是企业管理存在的常见问题  ——明确员工的工作内容只是建立责任机制的第一步  6、建立责任机制的基础性工作  运营系统管理诊断  中高层工作分析与规划  素质与责任担当关系分析  任职资格分析  员工心智文化分析  法律与社会责任分析  ——因地制宜的第一步是分析清楚这块地的土壤情况  7、中高层工作职责怎样设定才是合理  静态职责描述会忽略动态的工作内容  中高层的岗位职责要细中有粗  工作的天规要明确，有待发挥的应模糊  基于中高层的管理职责分解法  基于价值创造流程的责任定义  职位角色模型  丧失了使命的岗位职责那只能是没有灵魂的躯体  实操演练：动态环境下的中高管层岗位职责提取与点评  ——把钟撞好是岗位职责，懂得积德行善与普渡众生方能成为得道高僧  8、明确中高层的岗位任职资格  任职资格不是简单的设定准入条件  任职资格的提升会给企业管理带来那些问题  为什么员工符合任职资格而不能胜任本职工作  任职资格如何支撑人力资源达成人才的鉴别功能  任职资格的过去、现在、未来应如何衔接  如何结合企业的实际情况设定中高层的任职资格  案例分析：某制造业任职资格的变迁  ——任职资格的提升，应是让人才长江后浪推前浪，前浪跑到学习的岗位上  9、确定职责履行的度量标准——开展绩效考核  职责与权力对应的是责任  如何通过绩效考核来度量责任承担的轻重  高效运营对于中高层绩效考核的要求  如何提取中高层绩效考核指标  如何设定计分方式、考核标准、目标值  中高层的绩效考核周期如何设定  面对绩效考核结果，人力资源该怎样组织面谈  如何开展定期检讨，回顾目标的完成情况  案例分析与实操演练：中高层绩效考核指标的提取与点评 ——没有尺度就不知道身高，没有考核就无所谓的责任承担机制  10、案例分析：某国有企业经济责任制研讨  第三节、完善权力机制，实现有效领导  11、企业权力失衡的现行分析  表面的权利与实际的权力不匹配  临时授权占据主导地位  有能无权、有权无能、有职无权、无职有权、有权无责  过度授权与授权不足  授权如何影响企业追求卓越  为什么老板不敢授权  职业经理人为什么不敢要权 ——此权非彼钱，既不相及，要来何用  12、如何建立权限标准  如何划分权限的类型  建立权限等级标准的意义  如何设计权限标准表  动态权限标准模型  权限标准变更的注意事项  实操演练：公司层级授权标准的编制与点评 ——无标准不成方圆，不做区分难授权  13、如何在动态中调整权限  当无能力行使权力时  当不正当行使权力时  当超越授予的权力时  权限调整的方式与条件  调整权限应注意的八大事项 ——权限调整的恰当与否是组织体系的灵活性的重要体现  第四节、调节利益机制，提高运营效率  14、中高层利益机制的内容  利益评估机制  利益获取机制  利益处罚机制  利益调整机制  利益退出机制 ——让利益的获取摊在公平与效率的阳光下  15、中高层利益设置的要点  如何让中高层收益体现效率与公平  如何让中高层收益兼顾长期与短期利益  物质奖励与非物质激励  利益与绩效的关系处理 ——将人力成本用在刀刃上  16、中高层薪酬设计  如何开展职业经理人薪酬水平调查  管理岗位评估与薪等薪级的设计  固定年薪设计  风险型年薪设计  常规绩效型薪酬设计  中高层薪酬如何融入经济责任制当中  实操演练：中高层风险型年薪设计与点评 ——薪酬设计是人力资源的核心工程  17、中高层福利设计  工资、奖金与福利的关系  如何让福利变得更加具有激励性  弹性福利与员工激励的关系  如何设计弹性福利  如何将福利激励与薪酬激励相挂钩  如何将福利与绩效考核相挂钩 ——无后顾之忧，故更能勇往直前  18、案例分析：松下电器如何通过重塑责权利，走出经营困境 

查看详情>> 6D计件型薪酬设计 业界唯一一门针对工人薪酬设计的内训课程  一、【课程背景】---民工荒时代，薪酬设计是企业必须关注的问题！ 当下人力资源已是稀缺资源，如何满足企业的人力需求成为人力资源管理者迫在眉睫的难题。然而薪酬设计问题没有解决，必然导致在招聘上的盲目和低效或人力成本偏高。 在众多的实证案例中，我们了解到占据员工多数的工人，其薪酬体系，并没有得到应有的重视，科学性合理性不强。通过薪酬设计来提升员工的工作效率方面往往非常缺乏，更多的企业采取的是简单的计时发放，所以磨洋工现象非常严重。 这些情况，大多数企业都曾出现： 工人薪酬在计时与计件中徘徊  一个工价，不知人力成本几何  工人工资如坐山车，旺季时老板心跳，淡季时工人造反  干活的挑三拣四，分工的顾虑重重  一张单价调整申请单，难倒多少英雄汉  企业总感觉给得太多，工人总感觉不满足 工人工资没有得到科学的设计，必然是员工与企业的矛盾重重：  工序、岗位之间薪酬分配没有体现公平原则  工作量没有得到清晰的测算，工资或产品单价不合理  单价与工人薪酬水平之间的联系没有经过评估，工人薪酬波动过大  品类与单价的关系错乱,产品销售一波动,则薪酬水平失控  薪酬没有测算，以至于薪酬总额失控 工人的薪酬体系得不到科学的设计，企业的运营效率将会受到比较大的制约。薪酬激励模式的选择从很大层面上决定了工人积极性的发挥。如何真正意义上做到富有激励性的按劳分配成为每个企业经常性思考的问题。 二、【课程目标】  让老板清晰：利润、工人工资、员工积极性应如何才能做到最好的兼顾  让人力资源从业者系统的掌握计件型薪酬设计的相关技术  让生产管理者掌握如何通过对单价的掌握，从而提高工人的积极性  三、【授课对象】 人力资源从业者、生产管理者、部门经理、总经理、企业负责人等  四、【课程大纲】 第一讲：计件型薪酬设计的基础理论  1、6D薪酬设计理论的内涵与外延  什么是6D薪酬设计理论  6D薪酬设计模型分析  6D薪酬设计技术在计件型薪酬设计的应用  如何确定薪酬设计的方向  基于战略导向的薪酬设计  基于激励导向的薪酬设计  基于效率导向的薪酬设计  基于公平导向的薪酬设计  基于成本导向的薪酬设计  基于环境导向的薪酬设计  基于综合型导向的薪酬设计  2、标准工时的测定  2.1时间研究与薪酬管理  时间研究与标准工时  标准工时的三大内涵  标准工时的用途  2.2标准工时研究的方法与步骤  秒表法与抽样技术  标准工时研究的工具及应用  测时方法  2.3标准工时研究的步骤  如何划分作业单元  评比尺度 款放时间  2.3时间研究应用实例  3、标准工时在工人薪酬设计中的应用  3.1标准工时与单价的关系  3.2标准工时与薪酬总额的关系  3.3标准工时与工人薪等薪级的关系  4、某制造业标准工时应用案例分析  5、各类定岗定员方法介绍  6、如何确定标准定额  7、标准定额与单价的关系  8、计件型薪酬适应的范围及实施的前提条件  第二讲：操作类岗位评估  1、如何选择工人岗位的评估系统；  2、操作类标杆岗位的选择技术；  基于岗位梯度的先择  基于通用岗位的选择  基于特殊岗位的选择  3、岗位评价数据分析与处理技术  回归分析技术  标准差分析技术  中位值分析技术  常规分析技术  4、基于岗位评价的薪等薪级设计技术  如何划定分数期间  分数期间与企业特性的关系  分数期间与薪等薪级的关系  5、工人岗位评价要素  劳动技能、劳动责任  劳动强度、劳动环境  6、操作类岗位评价的程序及方法  7、某五金加工业计件类岗位评估案例分析  第三讲：计件型薪酬设计相关环节  1、工人薪酬的结构设计  1.1什么样的结构才更具有激励性  1.2工人薪酬的结构都有哪些内容  1.3如何设定保底工资  1.4劳动法当中明确规定的薪酬部分  2、工人薪酬等级设计  2.1如何划分薪等薪级  2.2薪等薪级与单价应如何对接  2.3某制造业工人薪等薪级表实例分析  3、计件方式的设计  3.1集体计件  3.2个人计件  3.3综合计件  4、如何设定工人的计件单价  4.1总额测算法  4.2标准工时劳动定额法  4.3成本测算法  4.4品类分析法  4.4计件工资系数分配法  4.5劳动法对计件单价的设定要求  5、计件单价的调整  5.1计件单价调整的前提条件  5.2计件单价调整的程序  5.3人力资源部门在单价调整中所扮演的角色  6、如何测算工人薪酬总额  第四讲：计件型薪酬的实施  1、新旧单价如何调整与对套  2、单价调整中如何与工人协商  3、当计件型薪酬丧失激励性时的对策  4、如何平衡淡旺季给工人薪酬水平带来的波动  5、计件型薪酬实施过程中的劳动法律风险规避  6、如何规避计件薪酬所带来的其它负面影响  7、如何定期对工人计件单价开展评估  8、劳动生产效率变化后劳动定额该如何调整  第五讲：计件型薪酬关联性问题的处理  1、工人薪酬设计风险的规避  2、劳动法如何影响单价测算  3、符合劳动法下的单价利弊分析  4、推式生产下计件型薪酬设计的注意要点  5、拉式生产下计件型薪酬设计的注意要点  6、品质系统如何与计件型薪酬对接  7、实行薪点制的企业如何明确单价  8、如何通过单价设定工人薪酬的上下限  9、敏捷制造下的工人薪酬设计  10、均衡生产与计件型薪酬的关系  11、由工人流动率过大对劳动效率及单价的影响分析  12、品类过多下的单价处理  13、薪酬解决不了的企业三大问题  第六讲：经典案例分析与答疑  1、某家具企业计件薪型酬案例分析  2、某日化企业计件型薪酬案例分析  3、某印刷企业计件型薪酬案例分析  4、某制衣企业计件型薪酬案例分析  5、某食品业企业计件型薪酬案例分析  6、现场就企业某部分关注的热点问题进行答疑

查看详情>> 销售佣金设计与非货币激励模式分析  一、【课程背景】——欲要赢在销售，必先激励销售尖兵 销售是企业发展的驱动力，销售团队则是驱动力的源泉。当薪酬与激励出了问题，那必然会导致企业发展乏力。拥有高绩效及高昂斗志的团队，其背后必然有一套科学的薪酬方案和激励模式。但现实的情况是，很多企业在设计销售薪酬和激励模式时，往往不能很好的处理以下问题：  1、 如何针对企业特定的商业模式和销售渠道设计销售佣金体系？  2、 如何确保人力成本得到控制而不失方案的激励性？  3、 如何确保工资水平的公平性，又能兼顾各区域不同的市场容量？  4、 如何兼顾销售量，又能引导销售人员对产品类别进行科学的组合？  5、 如何通过设定销售提成比例，让销售职位的业绩贡献得到合理的体现？  6、 销售佣金的设计如何支持销售配额的分配？  7、 销售人员的薪酬什么情况下该封顶，什么情况下不该封顶？  8、 不同的产品与客户及销售阶段，销售人员的提成该如何设计？  9、 当金钱奖励不能满足企业需求时，非货币的激励模式该如何设计？  企业在销售佣金的设计上，需要解决的技术难题有很多。科学合理的设计一套有针对性的销售型薪酬和非货币激励模式，对企业的发展尤为关键。正是要让马儿要跑，更要让马儿吃草；欲赢在销售，必先激励销售尖兵！本次课程由陈啸语老师精心打造，帮你解读企业在新经济时代下的销售人员薪酬设计与激励的难题。  二、【课程目标】  透析销售人员的货币激励与非货币激励  掌握销售佣金设计与非货币激励模式的相关工具与方法 了解销售人员的货币激励与非货币激励的关联知识节点  学会针对企业的销售环境设计合理的销售佣金与非货币激励模式  三、【授课对象】 总经理、销售副总、人力资源部负责人、薪酬设计人员、区域经理、销售成本控制人员等  四、【课程大纲】  第一模块：货币与非货币激励环境分析  1、商业模式与销售佣金设计的关系  2、销售渠道设计与销售佣金设计的关系  3、组织架构、岗位体系对销售佣金设计的影响  4、绩效体系、销售管控模式对销售佣金设计的影响  5、企业法人文化对激励模式的价值偏好  6、销售员工心智文化对激励模式的价值取向偏好  第二模块：销售佣金设计目标的确定  1、6D薪酬设计技术在销售佣金设计上的运用  2、不同的企业薪酬设计目标的异同分析  3、机会导向与战略导向下的薪酬设计分析  4、成本导向与效率导向对销售佣金设计的影响  5、激励导向与公平导向在销售佣金设计上的平衡点  6、环境导向与成本导向如何渗透到薪酬设计当中  第三模块：销售佣金设计四大基础性工作  1、 外部付酬信息的获取与分析  2、 内部人力成本分析  3、 销售岗位设置与绩效体系梳理  4、 销售岗位评价与分析  第四模块：销售佣金设计实务  1、 什么岗位应进入销售佣金激励的范围  2、 什么是佣金比例  3、 固定佣金与倾斜佣金设计  4、 倾斜佣金的两种设计模式  5、 佣金与奖金的异同及适用范围  6、 与底薪结合的佣金设计方案  7、 可变比例的销售佣金设计  8、 关联佣金矩阵模式  9、分级佣金比例设计  10、保底、封顶、佣金比例付薪起点的设计  11、销售佣金发放周期的确定  12、销售人员复合型薪酬分析  第五模块：销售佣金设计的关联事项处理  1、 销售佣金如何与商业模式对接  2、 销售佣金如何与效体系接轨  3、 销售配额是如何影响最终的付酬总数  4、 异常销售波动该如何处理  5、 非销售岗位在销售上的价值如何得到体现  第六模块：销售佣金下的福利体系设计  1、福利的内涵与外延及其在现代企业管理中的激励性运用  2、工资、奖金与福利的关系  3、企业福利丧失激励性的原因分析  4、如何让福利变得更加具有激励性  5、弹性福利与员工激励的关系  6、如何设计弹性福利  7、如何将福利与绩效考核相挂钩  第七模块：销售人员的非货币激励模式分析  1、 非货币激励概述  2、 非货币激励平台的打造  3、 非货币激励模式分析与选择  4、 情感激励、榜样激励的选择  5、 企业文化激励与目标激励分析  6、 晋升激励与授权激励在实际工作当中的应用  7、 如何在工作中激励员工

查看详情>> 【课程背景】 如何才能让所有员工充满激情？全力工作？释放出蕴藏在他们之中的潜能？金钱可以吗？权利呢？或者地位？还是名誉？当没有了激情，那效率何来？ 效率的提升其关键在于人。很多企业忽略了员工需求的多元化，也就直接导致了激励手段与方法的单一，直接造成了激励效果的弱化，导致激励成本的支出没有达到预期的效果。 如何将企业目标与员工需求相结合，打造充满激励性的管理体系，是每个企业与管理者都需要解决的难题。本次课程将带你探寻成功激励员工的奥秘。  【课程目标】  1、让管理者掌握多元化的员工需求理论与各种有效的激励方式；　  2、提升企业激励体系的有效性与可行性；　  3、提升激励成本支出的效费比，增强员工的积极性；  4、破解企业的激励难题，让企业与员工达成双赢。  【课程大纲】  第一讲：激励概论  1.0激励对于企业的重要意义  满足员工需求与企业目标达成的利器  获取员工机械性工作以外的工作热情与付出  降低物质性支出的灵丹妙药  留住人才的好方法  组织正常运营的必备工具  1.1激励必须具备的三大要素  激励对象分析  激励主体分析 激励手段分析  1.2员工激励的相关理论基础 层次需要理论—当钱不能激励人时  ERG理论—当人们怨声载道时  象征理论—当你不能给别人钱时  目标理论—当缺乏方向时  群体理论—当人们以团队工作时  双因素理论—当工作枯燥时  期望价值理论—当奖励不起作用时  XY理论—当遇到不好的上司时  性格理论—当遇到难缠的员工时  1.3激励成功的关键在于掌握员工的需求  六种人性需求理论对于人性的把握  人性需求的多元化与激励理论关系  人性需求的多元化与激励手段的关系  如何精确研判员工的需求  如何综合选择激励手段  1.4经典激励理论的成功案例分析  第二讲：激励平台建设  2.0完善的人力资源体系是激励是员工激励的重要平台  2.1人力资源规划是激励的纲领性体系  2.2规范的组织架构与岗位体系对激励的影响  2.3晋升体系与员工激励的关系  2.4能力素质模型给激励带来的重要指引作用  2.5薪酬体系与员工激励  2.6绩效体系与员工激励  2.7培训体系与员工激励  2.8职业生涯规划与员工激励  2.9内外部环境对员工激励的影响分析  第三讲：如何开展薪酬激励  3.0薪酬激励的历史沿革与发展  3.1薪酬激励的关键理论基础  3.2某企业薪酬激励案例分析  3.3薪酬激励的外部成功因素分析  3.4薪酬激励的内部成功因素分析  3.5薪酬结构与比例的激励性设计  3.6薪等薪级的激励性设计  3.7加薪策略对员工激励的效果分析  3.8某企业薪酬激励诊断案例分析  第四讲：员工福利与员工激励  4.0福利的内涵与外延及其在现代企业管理中的激励性运用  4.1工资、奖金与福利的关系  4.2企业福利丧失激励性的原因分析  4.3如何让福利变得更加具有激励性  4.4弹性福利与员工激励的关系  4.5如何设计弹性福利  4.6如何将福利激励与薪酬激励相挂钩  4.7如何将福利与绩效考核相挂钩  第五讲：非经济性激励  5.0情感激励  不同类型的情激励感对员工的作用  情感激励的内涵与外延  情感激励模型  情感激励的方法  不能违反的五大情感激励法则  历史上的成功情感激励案例分析  5.1.榜样激励  榜样激励的原理与特征  榜样激励模型分析  案例分析—雷锋为什么不雷了  选榜样活动—追寻心目中的榜样  榜样与企业激励的核心关系  企业榜样的选定与注意事项  榜样激励的关键成功要素  优秀员工的评比与榜样激励的关系  5.2企业文化激励  企业文化的激励属性  企业文化激励及其类型  精神文化激励  制度文化激励  物质文化激励  企业文化激励的全过程  企业文化激励体系建设的特点与要点  精神文化在员工激励中的特殊作用  第六讲：与经济性关联的激励  6.0目标激励  目标激励的内涵与外延  目标激励的特有属性  目标激励模型  如何设定具有激励性的目标体系  某企业目标激励案例分析  6.1晋升激励  晋升激励的内涵与外延  晋升激励模型  晋升激励与员工职业生涯规划  如何规划具有激励性的晋升体系  晋升激励应该注意的各项事项  6.2授权激励  什么是授权激励  授权激励的作用  授权激励的原则  授权激励的方式  授权激励的注意要点  某制造业授权激励案例分析  第七讲：如何在工作中激励员工  7.0工作激励中的言词运用  7.1工作激励中的运动教练法  7.2工作激励的前提—自我激励  7.3如何培养有信心的行为  7.4如何培养工作激励中的动态艺术  7.5工作中激励不应违背的五大原则  第八讲：挫折激励  8.0挫折激励的必要性  8.1挫折给员工带来的两面性  8.2如何发现挫折的激励要点  8.3何为之“三明治”式的批评  8.4挫折激励在企业应用的案例分析