查看详情>> 感受着季节的交替变换，看惯了职场中的人来人往。面对目前从事商场管理的经理们良莠不齐的局面，我们又该反思些什么呢？ 一、目前行业现状： 由于近几年商场的过速增长以及其他行业跨行经营商场的原因，给商场管理层的人员提供了空前广阔的择业空间，甚至出现了市场供不应求的过热局面。所以导致了很多从事商场中、高层管理的人员频繁流动和极不稳定的结果，并且对薪资的要求也一路飙升。 1、管理人员的定位： 我不知该如何定位这些从事商场管理的经理更为准确，有个专业词语叫“职业经理人”，可是我们对真正的“职业经理人”应具备的职业素养又了解多少呢？总之，我从未敢把自己定位成一个“职业经理人”。反观一下我们现在的这些经理人们，是否真正具备了职业经理人的素养和能力吗？我不敢肯定。那就姑且称之为“所谓职业经理人”吧，当然，这其中也包括我在内。这些人大多来自于信誉楼、耀华、百货大楼等黄骅的成功零售企业。同时也拥有一个共同的想法和做法，那就是在原单位做柜组主任的，出来就要做商品部经理，商品部经理出来就要做楼层经理，楼层经理出来当然要谋个总经理的位置了。如果暂时委屈谋不上，心下自是不甘，总在跃跃欲试，一旦其他地方有机会，便会不加思索的贸然赴任。 2、薪资与能力的对比： 现在很多职业经理人对薪资的要求大都很高，并且因为在行业内部都通气，无形中也会攀比，但唯独有一点考虑的甚少，那就是自身的能力。现在很多人要求的薪水与自身的实际能力并不匹配，这也是此类人择业容易做久难的原因。每一个人的成功绝非偶然，除了机遇之外更多靠的是打拼。所以老板用人也不是没有原则的，企业需要发展，高薪请人也在常理之中，但最终要看你是否真正具备与你所要的薪水相匹配的工作能力，薪水并不是问题，关键是你能不能做出老板想要的东西来。当然也有一些老板处于人员急缺或自己原先又不在这个行业，开业之初急需用人，等米下锅而盲目地选人、用人，甚至不惜开出高价或提出首付，从其他商场挖人。这些行为从不同程度上讲，打破了行业的规范操作。总之这是一些商场老板与经理人在违背市场规范下的一种违规操作，同时也注定了这种合作的短期性。薪资背后折射出的道理就是——高薪短命。 3、市场逐渐要洗牌 随着职业经理人工作中能力的不足以及一些问题的暴露，商场在用人上会越来越挑剔，原则性也会更强。也就是说随着市场及商场的规范，职业经理人这把牌是必须要洗的，但具体怎么洗还要看经理人如何规范自身行为和在现在的企业如何做好自己的本职工作，机会掌握在经理人手中。可以把现在经理人分为三种类型： 1》主人型经理 指那些随着企业共同创业或愿意跟着企业一起成长、发展并且认同企业理念及文化的人。这种类型的人能够在企业中通过自己不断努力的工作，提升自己业务及管理的能力，争取跟上企业的步伐，把自己当成企业的一员，视企业为自己的企业，视工作为自己的事业，最终获得企业的认可和重用，甚至走上更高的工作岗位并获得企业的股份。这也是一条职业经理人最正确的选择。只有这样的人才是企业最喜欢和最信任的人，也必将成为企业的核心阶层并最终在企业获得更大的回报。 2》短工型经理 指那些这山望着那山高，把进入一个企业当作一种过渡或跳板的人。这种人每天盘算着如何找到下一个更好的企业，如何通过换企业获得更高的薪水。这种经理具有一种投机心理，一般也不具备太强的工作能力，当然也不会在一个企业真正用心的去工作，更不会把工作做深、做细。他会把更多的时间用在寻找工作上，所以他的结果就是他不辞企业，企业也不会用他太久，最终结果是在这条路上越走越窄，直至无路可走。 3》开业型经理 指那些在原单位或经历过的单位曾经出现过廉洁问题而被辞退或见好就溜的人。这种人想法比较简单，就是想通过开业捞一点算一点，贪一些是一些。进货吃回扣、虚报进价、接受供应商吃请、招商索贿受贿等。这种人自身素养很缺乏，对自己要求也不高，抗拒不了诱惑甚至是放纵自己，极度缺乏责任感。打一枪换一地方的思想始终占据着他的头脑。这种人的最终结果是在行业内最终无路可走，甚至还会落得个身败名裂而导致无人敢用的下场。当然，这种人更不配职业经理人的称谓，并且会被行业内的人所瞧不起，甚至是唾弃，如果给这种人一种称号的话，那么“商业乞丐”一词，再恰当不过了。 经理人们在商圈里打拼到底想做那种类型的人不言而喻，应该要通过自己的努力在业内获得一种尊重和一个良好的口碑。即使不想做主人型的也要时刻规范自己的言行，要对得起所谓的职业经理人的这种称谓。要视自己声誉如生命般珍贵并能在每一个平台上尽职尽责，不断通过自己的努力来提升自己的能力，要做一份升值的工作。这样才能在业内获得更好的声誉，在业内的路才会越走越宽，甚至获得更大的成功。 二、关于团队建设中的几个问题的思考 现在存在很多以团队形式输出的企业管理团队，来去一行人，这对商场来讲也是各有利弊。利在解决了企业开办之初用人急缺的问题，弊在一旦这个团队核心人员发生问题又会出现倾巢而辞，给企业在短期的人力上造成很大压力。但不管怎样，带队做管理，作为核心领导都会面临以下几个问题： 1、团队的目标及方向 一个优秀的团队能给企业带来正能量的东西，反之则破坏力更强。作为核心领导要考虑的是把团队打造成一个什么样的团队，也就是团队的方向和目标是什么？作为一个团队要有统一的目标、统一的思想、统一的理念文化、统一的价值观等，团队中的每位成员要具有集体荣誉感，要以团队荣我荣，团队辱我辱的统一观念。这绝非是拉帮结派搞小团伙，因为团队的利益要服从企业的利益并能为企业的健康发展提供正能量，换言之，团队的文化理念要与企业的文化理念接轨并且同步，否则这种团队和企业是很难融合的，更谈不上长久合作与发展。 2、核心领导组建团队过程中的识人与用人 一个成功的团队绝不是一群乌合之众的简单拼凑，而是在组建过程中通过认真的了解分析，到识人用人之后的有机结合。团队成员之间优势互补，才能组建一支具有强大战斗力的团队。“人品第一，能力第二”是团队建设中用人的不变法则。不能为了应急而失去用人的原则，“剜到篮子里就是菜”的思想是要不得的，宁缺毋滥，以免日后祸害团队、祸害企业。 3、管理团队的严谨与公正 作为团队的核心领导要对团队成员公平公正一视同仁，不能厚此薄彼，要有非常强的原则性和严谨的工作作风，尤其是那些一开始就追随自己的人，如果你真的喜欢他那么就要更严格的要求他，而不是放纵他，这才是真正的对他负责对团队负责。 4、团队的廉洁建设 团队成员的廉洁自律是团队廉洁建设中的重要一环，也容不得团队核心领导的丝毫忽视，这是谁也不能触碰的原则问题。如果团队中有人因抵制不住诱惑而出现廉洁问题时，作为核心领导应毫不姑息，绝不手软地将其及时清理出团队，给团队一个交代，更是给企业一个交代。作为团队中的每一位成员都要摆正公与私的关系及对廉洁建设的高度认知。好多经理人在信誉楼受企业氛围的影响，都能做到廉洁自律，而一旦离开，就放松了对自己的要求，甚至是放纵自己的行为而走上腐败的道路。作为核心领导有不可推卸的责任，感到痛惜的同时更要反思自己的团队管理。 5、团队成员的做事能力及工作态度 作为团队的核心领导应经常反思每一位成员的做事能力及工作态度，是打工心态还是做事心态。拥有打工心态的人工作就不会深入，不去做细节管理，也就是我们通常看到的只会做大框而无法做深入的现象。这种经理工作会停留在原有的工作能力之上，不但能力提升很慢甚至还会倒退。只有怀有做事心态的人才会不断通过自己的学习与努力，来提升自己的工作能力去获得企业的认可和重用，团队中这样的人多了，团队才具备做事和成事的条件。 6、团队成员的工作作风和生活作风 团队成员通过每天的工作是在不断的寻找差距并积极的去改善，还是安于现状、追求安逸？这是一个团队的工作作风问题。任何一个企业都会喜欢那些脚踏实地、积极任干并不断进取的人，而绝非是那些自以为是、满足现状而不思进取的人。纵观现在的所谓职业经理人又有几个是在行业内项目中真正专业的呢？反而恰恰因为所谓的专业而阻碍了自己的进步，这是件很可怕的事情。只有永远感觉自己做的还差一些的人才可能有更大的提升空间，才会有更大的进步。更有严重者离开了原单位规范的管理而放纵自己的行为，生活糜烂，追随社会上一些庸俗的东西而丧失了积极向上的工作动力，给团队集体荣誉带来损害。这种人注定不是团队中的一员，更不会成为企业的一员。也终将遭到团队及企业的淘汰并在职业生涯的道路提前划上句号。 7、团队的学习力与持续发展 信誉楼通过企业给员工营造了一个浓厚的学习氛围，在这个氛围当中，如果别人在学而你不学，你就会落伍甚至成为另类，最后还要遭到淘汰。其实大家都明白一个道理：是否具备学习的能力是一个人能否提高和发展的关键。离开了信誉楼，失去了那种学习的氛围，那么更多的学习则要靠自己的主动学习，但看看现在的职业经理，有几个每天还能坚持学习与看书的呢？更多的时间则用在应酬和潇洒上，思想上放松了自己，行为上放纵了自己。何谈持续发展呢？总躺在功劳簿上的人，迟早会被落下和淘汰的。更有很多职业经理人自认为在行业内项目中所谓专业而不虚心向别人学习，总有一种已经做得不错的感觉，这又怎能进步与发展呢？所以讲一个团队要想真正的有所作为和发展，那么团队则必须具备永久学习的能力。 以上所言皆属个人观点，并不代表什么，也不针对某一个人或某一些人，旨在给自己和朋友们提个醒。

查看详情>> 企业最重要的元素是员工，员工是企业生存和发展的根基和命脉。让员工满意，是每个企业和企业负责人必须予以高度重视和关注、倾力投入的事业。如何让员工满意，我有以下看法。　 首先，有章可循，有法可依。企业必须制定科学、规范、完善、合适的规章制度，让员工“有章可循”、“照章办事”。不要小看这一点。就我所了解的情况，至少有1/2以上的企业和单位，没有制定科学、规范的规章制度，甚至还有很多企业和单位根本没有规章制度，员工的工作和职责全部由老总口头通知，随时变更。　 而且，不少企业 制定了规章制度后，在执行过程中都是大打折扣，甚至带头违反。尤其是在绩效考核和营销管理方面，企业出尔反尔的情况非常普遍。最初，企业制定某项奖励政策，员工积极性高涨，业绩飞速提升；等到要发“胜利果实”时，老总一看，给员工奖励太高了，心理就不乐意，这时就刻意寻找理由克扣员工该得的收入，甚至两眼一抹黑——不认帐了！　 试问：这样的企业，员工又怎能满意呢？　 我们的企业如果真能做到“说到做到”，坚决、准时兑现承诺，我相信这个企业的员工满意度就会比较高的！　 其次，遵循“按劳分配”原则，保障员工工资收入。这是员工满意的一个核心指标。　 我们的员工，绝大部分都是需要养家糊口的；他们唯一的经济来源，就是在企业打工的工资收入。所以，不要给我们的员工奢谈什么“企业未来美好的愿景”，也不要承诺一些虚无缥缈的“幻想”。要让员工满意，最简单的做法，就是说到做到，根据员工的付出和创造的业绩，给予员工对应的工资收入。拿到手上的，才是自己真正拥有的。　　 给予员工“现实的金钱”，同时辅以“美好的未来”，员工的工作积极性和满意度都将急剧攀升。我在从事管理过程中，始终遵循这一原则；外在给自己的创业朋友进行咨询时，也是如此强调。事实证明：这样做的效果要比其他言行的效果强多了，而且也是唯一可行的、让员工满意的方案！　 当然，在此过程中，我们一定要强调：员工的工资收入是与他们创造的业绩相挂钩的！　再次，当好员工的“后勤总管”和“靠山”，解决员工解决不了的问题和困难。　 再优秀的员工在经营管理过程中，也会遇到这样那样的问题和困难；其中有不少问题和困难是单一员工无法解决的这个时候，企业和企业负责人就必须担任起这个“后勤总管”的大角色，将员工解决不了的问题和困难逐一解决。企业和企业负责人在这个时候，绝对不能敷衍、拖延、或者置若罔闻、视而不见。因为员工在这种“危机关头”，是最需要获得企业或企业负责人的关心、指导和支持的，同时也是最能让员工满意、让员工感动的时候。　 企业帮助员工积极解决员工解决不了的问题和困难，员工会心存感激，会对企业充满更强的自信心，会对企业更加满意，同时对企业的凝聚力和向心力也大大增强。　 要让员工满意，企业和企业负责人就得在这种“危机”时刻显身手！　 最后，企业领导人学会倾听员工声音，加强内部的有效沟通和交流机制。　在一个优秀的企业或团队中，员工会以这个企业或团对为荣。将心比心，员工也期望更好的奉献自己的价值，为企业或团队的更加辉煌做出自己的贡献。员工会提出各种各样的意见和建议，无论这些意见和建议是否适用、正确与否，员工都期待能够得到企业或团队领导人的关注和重视；如果能够被采纳和亲自接见，员工会感到更加开心，从而在后期工作中更加努力拼搏、创新思维。　　 聪明的领导人都会虚心求教、耐心倾听员工声音，这些细微之处，看上去很简单，但是带来的影响无法估量。总之，这会让我们的员工更加满意！　 试问：员工都满意了，我们的客户还会不满意吗？我们的业绩还能差吗？我们的发展还能停滞乃至停顿吗？显然，那都是不可能的！