查看详情>> 一、招聘面试“走眼”的原因 面试官 面试官不能准确把握公司文化对应聘者的要求 面试官不能准确把握招聘职位要解决的核心问题 面试官不能准确把握招聘职位所需的胜任能力 面试官缺乏专业化的招聘面试方法、工具的支撑 应聘者 应聘者对企业文化不适应却识别不出来 应聘者素质层面不过关也照样“通关” 应聘者经验不足、经历虚假却判别不出来 应聘者能力不足却不能准确评估 应聘者有性格缺陷但没有辨别出来 二、如何判断应聘者的企业文化适应性 企业文化对员工的要求、企业员工的共性特征分析 从应聘者过去工作经历分析其企业文化适应性 从应聘者生活、成长环境分析其企业文化适应性 从应聘者在人生中的关键选择分析其价值取向 从应聘者处理关键问题分析其行为的基本假设 三、如何判断应聘者的通用素质（如何定义、如何提问、如何判断等级） 1、主动性的判别（包括：“完成目标”的主动性、“人际交往”的主动性等） 示例： 如何定义 主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇 如何提问 请举一个你在工作中提前发现某个问题的事例。（事情发生在什么情况下？你如何看待当时的事情？你是如何做的？这件事最后的结果是什么样的？） 如何判断等级 0级：不会自觉地完成工作任务，需要他人的督促。不能提前计划或思考问题，直到问题发生后才能意识到事情的严重性。(从优秀员工的访问中，没有发现能够说明这个层次的行为事例) 1级：自觉投入更多的努力去从事工作 2级：及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动 3级：提前行动，以便创造机会或避免问题发生 2、学习能力的判别（包括：自主发现问题能力、自主提问能力、合作探究能力、创新解决问题能力等） 3、坚韧性的判别（包括：压力忍受力、自我控制、意志力等） 4、成就导向的判别（包括：自我愿景、内激励、行动性、挑战性目标、高标准等） 5、团队合作性的判别（包括：认同团队文化、服从团队决定、尊重与沟通、共享信息与协调资源、支持与激励团队成员等） 四、如何判断应聘者的专项素质（如何定义、如何提问、如何判断等级） 1、思维能力的判别（包括：归纳思维、分析思维、系统思维、逻辑思维、创新思维等） 2、沟通能力的判别（包括：表达能力、倾听能力、说服能力、同理心、包容性等） 3、影响力的判别（包括：品格、才能、知识、情感等因素形成的影响力） 4、人际理解力的判别（包括：对他人理解的深度、倾听并反馈给他人等） 5、领导能力/管理能力的判别（包括：宏观决策、管理行为、个人品质等） 6、战略思维能力的判别（包括：对战略问题的思考、战略思维的成果、战略实施与修正等） 五、如何判断应聘者经历与经验真伪 1、从应聘者工作时间段的空白、错乱、矛盾分析 2、从应聘者职位在组织架构中的位置与角色判断 3、从应聘者的工作汇报与联系的对象分析 4、从应聘者工作职位、职责的变化分析 5、从应聘者的工作绩效成果分析 六、如何判断求职动机及个性特征 1、应聘者求职动机的类别及识别线索 经济型动机 成就型动机 权力型动机 成长型动机 资源型动机 安逸型动机 2、应聘者个性特征的类别及识别方法 老虎型 孔雀型 猫头鹰型 无尾熊型 混合型 3、如何从求职动机、个性特征判断应聘者的稳定性 七、常用招聘面试方法 STAR面试方法及演练 提问思路 追问技巧 识别虚假面试方法 搜集“证据”方法 做出判断的方法 结构化面试方法及演练 确定考察指标 设计与组合问题 提问技巧 评分方法 分析判断方法 无领导小组讨论及演练 开场引导 观察维度 组织讨论与调节气氛 识别弱项与追问澄清 排序与决策 面试过程中常见问题处理策略（案例讨论） 八、面试方法实战案例演练 1、让面试官走眼的若干类典型应聘者 2、通过案例去寻找线索、识别特征、提问与追问、判别与决策 3、总体点评与总结 4、招聘实战工具箱（赠送）

查看详情>> 一、中高端人才的需求分析 1、分析企业招聘中高端人才的目的 2、确定中高端人才招聘的标准 3、搜寻中高端人才招聘的目标群体，建立人才地图 二、中高端人才引进渠道 1、猎头渠道 如何选用合适的猎头公司 如何识别“金牌”猎头顾问 如何判断猎头推荐的人才质量 HR如何与猎头顾问沟通与对接 如何建立动态的猎头激励机制 2、同行推荐 如何建立与HR同行的关系 如何建立与本行业专业人士的关系 如何通过同行获取人才信息 3、内部推荐 通过入职的新员工获取人才信息 通过本企业中高层管理人员获取人才信息 通过本企业的技术专家获取人才信息 如何建立内部推荐的激励办法 4、主动猎挖 识别、获取与组合有用信息 建立行业人才地图 通过“滚动推荐”找到符合条件的候选人 猎挖过程的关键成功点与关键控制点 如何建立专业化的内部猎头队伍 5、网络招聘渠道 有哪些常用的招聘网站 如何进行招聘网站的评估及选用 如何通过招聘网站进行“垂直”搜索 如何在招聘网站营销招聘职位信息 6、社交网络（SNS网站） 有哪些常用的SNS网站 如何通过SNS网站营销招聘职位 如何通过SNS网站寻找合适的人才 三、中高端人才的沟通与识别 1、如何拨打陌生电话（Cold Call） 2、与中高端人才初步接触的技巧 3、开展与中高端人才的深入沟通 4、中高端人才面试方法 STAR面试方法及演练 包括：提问思路、追问技巧、识别虚假面试方法、搜集“证据”方法、做出判断的方法 结构化面试方法及演练 包括：确定考察指标、设计与组合问题、提问技巧、评分方法、分析判断方法 中高端人才面试考核的关键指标 包括：战略思考能力、团队管理能力、决策能力、领导能力、影响力、沟通能力等 中高端人才面试过程中常见问题处理策略（案例讨论） 二、中高端人才的吸引 1、识别候选人的求职动机及核心关注点 2、用企业品牌、文化、组织氛围、工作环境吸引候选人 3、用岗位工作内容的挑战性吸引候选人 4、用发展与职业机会吸引候选人 5、用薪酬、福利吸引候选人 6、向候选人展现整体薪酬回报 包括薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可、发展与职业机会。 三、中高端人才背景调查的方法 1、确定合适的背景调查渠道 2、选择合适的背景调查对象 3、确定背景调查的核心内容 4、背景调查时的沟通技巧训练 5、验证背景调查的信息真伪 四、中高端人才薪酬谈判的策略 1、如何探测候选人的薪酬心理底线 2、如何降低候选人对薪酬的心理期望 3、如何了解候选人的真实薪酬情况 4、如何给候选人介绍薪酬状况 5、如何给候选人确定合理的薪酬水平 五、中高端人才招聘的Offer设计与发放 1、如何设计专业化的Offer 2、确定合适的Offer发放时机 3、如何与候选人沟通说明Offer内容 4、发放Offer后常见问题及处理 六、中高端人才入职前管理 1、过程关怀及疑虑排除 2、提前熟悉工作内容 3、入职时间确定 4、介绍当地习俗文化环境与交通状况 5、日常工作与生活语言的帮助（针对外籍员工） 6、电脑文具等申请与准备 七、中高端人才的入职后帮助 1、帮助中高端人才融入企业文化 3、帮助中高端人才建立内部人际网络 4、建立中高端人才的绩效目标 5、管理中高端人才的过程绩效，使其价值得到发挥 6、如何让中高端人才持续为企业服务 7、中高端人才留不住的原因分析 8、对中高端人才的保留措施 9、引进中高端人才的投入产出分析