查看详情>> 一家企业能否运营好自己的企业大学，关键在于能否搭建一套自身的培训体系，而在培训体系之中，培训师队伍又起着举足轻重的作用。 本文将通过福建新大陆集团的内训师培养案例，系统盘点企业内训师培养的六大关键点。 福建新大陆集团是一个综合性高科技产业集团，产业横跨物联网信息、三网融合通信和绿色环保科技三大领域。新大陆集团从2011年11月起发起了内训师培养项目，该项目持续6个月共培养了27名讲师，开发了13门精品课程。 关键点一：一套成熟的内训师培养模式 新大陆内训师培养项目采用基于行动学习的“23211”培养模式。在学习原理与学习流程上，项目组参照了行动学习的学习原理及学习流程。在方法论和培养周期上，依照“23211”内训师培养模式。 项目组根据行动学习原理，设计了从经验到反思、再到理论与行动环环相扣的培养模式路径（见图表1）。 这种培养模式也体现了“经验学习理论”的精髓。经验学习过程是由四个适应性学习阶段构成的环形结构，包括具体经验(让学习者投入一种新的体验)，反思性观察（学习者在停下的时候对已经历的体验加以思考），抽象概念化（学习者必须达到能理解所观察的内容并且转化成自己掌握的概念），主动实践（学习者要验证这些概念并将它们运用到实际问题的解决中去）。 此外，在内训师的培养过程中，项目组注重两大成果产出：一批为企业量身定制的标准课件包和一批实战型内训师。 关键点二：前期造势宣传 扩大影响力 早在内训师项目正式启动前的一个月，项目组就组织了近百人的动员与宣贯大会，并且集团主要负责人都参与了进来。宣贯大会介绍了此次内训师项目对组织发展及个人发展的作用——为组织及员工打造了一个具有核心竞争力的平台。 通过此次会议，吸引了大量的储备人选，为后续的内训师招募做好了铺垫。同时，项目也得到了分公司负责人的大力支持。在众多的报名人选中，项目组最终选拔出39名入围讲师。 关键点三：外脑和内部经验双重定向开发课题 考虑到内训师的精力和时间投入度，如何去选取最有价值的课题去涵盖企业需求呢？ 项目组通过书面调研和对过往培训数据的分析，最后通过选题工作坊的形式来开展，主要使用ORID聚焦式会话和团队共创的方法。 通过选题工作坊，项目组导出了13个课题方向（见图表2 ）。 人力资源部并没有完全以此次的课题作为终稿，而是召集了储备内训师再次针对这13个课题进行了详尽的讨论。内训师学员中不乏管理人员，他们比外部顾问更清楚新大陆员工现在急需学习的内容。在一番激烈的探讨中，最终确定了此次项目要开发的13个课题。该结果是在工作坊基础上的进一步完善和聚焦。 这是一个检验和确认的过程，更重要的是增加了内训师的参与度和责任感。从现在开始，他们要为自己选定的课题承担起责任。 关键点四：中期营造团队氛围 因内训师培养项目聚在一起的内训师们，都来自不同分公司，彼此并不熟悉。由于项目中采用了合作开发课程的模式，如果团队成员没有交流、不信任，将很难取得1+1＞2的效果。 团队建设训练营的方式解决了这一难题。项目组从团队责任感、创新、共赢三个维度去设计训练营的内容， 随着训练营一步步推进，内训师们的心门也逐渐打开。自此，整个内训师学习班的氛围也变得不一样，课题组之间的讲师间多了交流和探讨，每个课件因为加入不同声音和意见而变得丰富起来，更贴合企业的需求。 关键点五：后期持续跟进 随着项目的推进，工作时间上的矛盾日渐凸显。内训师学员在保证工作质量的同时，还要确保有充足的时间投入课件开发，这对于每个人来说都很不易。 为此，项目组加大跟进力度，“胡萝卜”和“大棒”双管齐下，外部与内部张驰有度的跟进。在内部，公司更多的是鼓励内训师，如制定激励制度，组织最优讲师、最佳课件的评选活动；而外部顾问公司则用严格的流程（日常评估表）和标准（课件评估表、演绎评估表）去进一步引导内训师学员。 关键点六：推动内训师走向讲台 随着项目总结会的落幕，该项目也告一段落。同时，项目组已为内训师提供了新员工入职培训的舞台。入职培训的初次试水让内训师们收获颇丰，找到了认同感和价值感。 项目组在后续跟踪中也了解到，这批内训师一直都以很积极的状态投入到工作，有的开始着手编写自己的课件，有的则开始从整个部门知识体系来梳理课件。各分公司也开始组织内部的分享和培训，让这些内训师们尽情施展，将属于企业的这份知识和经验快速传播和复制。 来源：培训

查看详情>> 很多企业家言必称“战略”，但他们口中的战略，多是“XX年之内成为行业冠军”、“立足华东，辐射全国，成为百年企业”之类…… 把目标当战略，把绩效当战略，把争取行业排名当战略——这些可以指导企业真刀真枪地打仗吗？战略是某一时期指导战争的谋略，是很实很落地的东西。那些动辄就谈百年战略的企业家绝对是空想主义 者，因为市场动态、技术演变等基本面日新月异，不可能有一劳永逸的战略。 战术是钉子，战略是锤子，战略是老板唯一不能交给职业经理人做的事。因为只有老板才能调动企业资源进而驱动军队抵达决战地点。游击战？侧翼战？进攻战？防御战？好老板一生中最重要的决定就是 确定要打一场什么样的战争——好了，用案例说话。 找到决战地点 战略就是找到决战地点，这句话用学院派的表述即是“定位”。 别看今天的白酒市场格局已定，诸侯称雄，茅台绝尘。回到十多年前的这个夜晚，随着短缺经济的结束，国内的白酒业大面积滑坡，昔日相安无事的白酒版图狼烟四起，而在市场经济第一轮冲击中，最先 感到不适的莫过于一度被世人奉为国酒的茅台了。 首先，在异军突起的川酒和湘酒的夹击下，茅台的市场份额日益下滑，连年亏损，尤其是老对手五粮液咄咄逼人，喊出了“国酒没有终身制”的呼声。其次茅台自身品牌形象老化，广告诉求杂乱无章，此 外假茅台四面出击，分食蛋糕。 ——茅台危险。 1998年末，茅台集团找到王志纲工作室时，最想知道的答案就是，怎样才能永保茅台的国酒地位。 经过密集调研，当时工作室确立了“茅台就是文化酒”的核心理念，在品牌塑造、广告推广、销售渠道等方面制定了一整套策略和战术。茅台为什么是文化酒？工作室认为，中国白酒经历了如下几个发展 阶段： 第一阶段是作坊酒。当工业化还未进入中国社会之前，传统工艺和落后的生产能力使酒的影响力只能局限在十里八乡，靠民间的口碑传播，甚至是文人墨客的不经意讴歌。 第二阶段是工业酒，主要是表现在计划经济时期，作坊合并，简单数量叠加，计划包揽产供销。 第三阶段是广告酒。以山东秦池为代表的企业不惜血本以广告开路，高举高打俯冲式营销搅得市场天翻地覆。广告打出去，再拿来川酒、黔酒用黄河水一兑，然后打遍全国。 第四阶段是品牌酒。正当许多酒厂还幻想着广告为王时，五粮液、酒鬼、古井贡等企业重新重视酒的本质，成为“名牌战略”的先行者，中国白酒业正式进入五霸七雄的春秋战国时代。正是这一阶段茅台 遭遇有史以来的大滑坡。 第五阶段是文化酒。工作室意识到，从卖酒到卖文化是品牌酒向更高层次迈进的必然趋势——抓住这个“势”，就是茅台未来的战略。 茅台找到了决战地点，以“国酒喝出健康”来为诉求，大声宣扬，长效投入。如今，十四年岁月如歌，茅台独占鳌头，执文化酒时代之牛耳。 给企业找魂 什么是战略？ 波特、德鲁克等众多西方管理大师都各有表述。但是大量本土企业案例表明，对战略最通俗的表达就是“我是谁，我从哪里来，我明天将向哪里去？” 所谓东方特色的战略之道，就是重估本土化价值，坚持自己的方法论，从天上落下来的东西，最后——要有从地里长出来的能力。 今天，龙湖地产已经成为本土知名的一线房地产开放商。1998年王志纲工作室与刚刚起步的“龙湖地产”首度合作，龙湖顺利成为重庆地产老大。2007年，龙湖地产进入高速发展期，在谋求全国布局的时 候再度与工作室携手，聘请工作室作为其全国性拓展的战略顾问，协助其进上海、进天津、进西安，完成从“据点式布局”向“全国性布局”的战略转型。 十多年前的龙湖什么情况？ 当吴亚军找到王志纲时，龙湖一年的利润额不过一千来万元，她正为重庆市场太小是否应该挺进其他城市而犯愁。经过周密考察和对彼时地产市场发展规律的梳理，王志纲告诉吴亚军：重庆的房地产市场 马上就要山洪暴发了，要三步并作两步走，要把3年的推广费在1年内用完，先在西部称王。 最终，两年后龙湖地产成为重庆房地产市场的第一品牌和行业领导者。 战略就是找定位、定打法、开模具。龙湖找到了彼时的最佳定位，进而制定了高举高打的市场打法。而对于战略策划而言，找定位并非凭空推断，而是建立在对未来趋势的准确判断的基础之上，没有对规 律和大势的预见能力，战略创新就是无源之水、无根之木。 为什么叫中国式战略？为什么中国式战略更能具体地指导企业打仗？ 西方人认识中国常常会犯盲人摸象的错误，当他来到中国沿海，会惊异于中国为什么还是发展中国家？而当他来到西部时，又为这里的落后而感到吃惊。西方的战略思想处理一些已经成型的领域，的确能 发挥作用，但是如果是面对一个瞬息万变的中国式混沌局面时，手术刀难免弄巧成拙。 ——是的，再有效的感冒药也治不好心脏病。 战略的智慧 当然，企业制定未来战略不是刻舟求剑，不是把自己心里的行业偶像的战略套用在自己企业里，战略是独一无二的，不同的企业不同的发展阶段甚至不同老板都会有不同战略——切忌削足适履。 2012年，王志纲工作室开始和思八达合作举办《战略智慧》研讨会，“给企业找魂，给老板换芯片”。 研讨会上，来自湖南醴陵传奇烟花的老总说，自己以前做外贸，企业做得还不错，但是转战国内市场后方向很迷惘，不过通过不同行业不同企业的实战案例研讨，反而找到了适合自己的战略。 山西双合成是一家有近百年历史的国有老字号食品企业，今年59岁的当家人赵光晋曾经与申继兰、郭凤莲在同一年当选为全国劳模，领导双合成超过25年的历史。赵光晋谈及对企业战略的理解时说，好的 战略一定要聚焦，很多企业有了原始积累就什么都想做，就像一个树分了很多杈却总是长不高，最后成了一棵不折不扣的“小老树”。 来自和木居的李丽以实木家具起家，通过独特设计风格在业内形成了独特的和木居流派，她在研讨会上同样谈及了战略智慧对于企业的重要性，“要实现战略落地，企业需要通过办自己的黄埔军校孵化了 解企业基因的人，只有拥有了这些人力优势，企业才能支撑未来的一系列战争。” …… 对于这些参加了思八达研讨会的企业家而言，战略智慧的最终落地实现于三个阶段。第一是出窍，企业家们通过案例感知到战略的奥妙，不管来自何方或昨天多么辉煌，那些看似不符合MBA课堂规范的实用 方法论却往往让他们触动；第二是开窍，通过诸如“孵化人”、“办黄埔”等战略法则，让企业找到自己的战略；第三则是归窍，实现战略的落地产生看得见的效益。 事实上，对于今天的中国民营企业家们，他们面临的共同问题是：在越来越小的问题上知道得越来越多，在越来越大的问题上却知道得越来越少。而战略智慧所传递的招魂理念，就是寻找方向，就是寻求 最根本的解决之道，就是在大和小之间搭建一个平台，搭建变压器。 来源: 商界

查看详情>> 《中欧商业评论》（下文简称CBR）：你们访谈了那么多领导者，同时具备这些密码的人有多少？ 凯特·斯威特曼（Kate Sweetman，下文简称“凯特”）：很显然，这是一个非常高的标准，很少有领导者能够同时满足这五个条件，也许只有曼德拉、弗吉尼亚·罗曼提（Virginia Rometty，IBM历史上首位女性CEO）是合意的标准型领导者。但是，重点在于，公司的高管团队必须同时具备这些要素。 如果公司将自己的管理者和领导者与我们的框架比对，会发现非常不均衡，有的公司仅仅擅长一端而不及其余。比如，很多公司非常注重执行而缺乏战略思维。例如我们在与上海、北京的企业领导人访谈时发现，他们缺乏战略思维的现象很明显。这样的公司有必要去反思，我们是否均衡地发展领导力，关注未来、绩效和人的要素。 CBR：培训年轻人成为卓越的领导人，是否有一个路径—如果五条准则不能同时遵循的话，照什么样的顺序来培训最为合适？ 凯特：这五点都必须要考虑到，必须要坚持做。对年轻人而言，最重要的一点还是自我认知—我想做什么，能够做什么。在术的层面，有一些工具能够帮助年轻人去培养战略性思维，组建团队、与人打交道，以及怎么样能够帮助人们去成长。 CBR：如何成为类似“复仇者联盟”（钢铁侠、美国队长、雷神、绿巨人、黑寡妇、鹰眼汇集）团队的领导？在这个情景里，团队成员人人身怀绝技、富有主见、自我认知也很清晰。 凯特：有些人的确如此，但这并不意味着他们一定想成为独立的领导者。所以，如果想领导他们，第一步还是要去了解这群人到底在想什么，是否愿意成为核心组织的一员。 我之前独立经营过一家咨询公司，但现在这家公司能给我更好的资源、能帮助我实现我单打独斗时做不到的事情，比如很多大规模的调研，然后我就加入这家公司。换言之，当你知道这些人在想什么之后，就一定要问问自己，我能帮他们做什么？牧羊犬为什么不能让猫循规蹈矩、服从自己？因为牧羊犬不能帮助猫捕鱼。 CBR：雅虎开始很成功，但现如今江河直下。有人认为雅虎兴衰系于杨致远。这样一个领导力从卓越到衰颓的案例对我们有什么启发？ 凯特：很重要的一点，杨致远失去了董事会和员工的信赖，因为他表现得为自我着想。当一个领导者一旦被认为自私，只会考虑自己利益时，就很难回到一个公正公平的立场，无论你有多么聪明，为公司作过多大的贡献，功勋的光芒都会褪去，魅力也会黯淡。 另外，一个很容易忽视的事实是，其实功劳是大家的，成功原本是团队共同成就的。在金融危机之前，华尔街经常花高薪聘请明星CEO或者其他高管。我发现，那些明星们离开了原来的团队，光环尽去，拙招迭出。真正伟大的领导者是一个能够创造领导者的人；好的公司能够创造出一个系统，使得组织不断地去延伸、培训出后续领导者。这样的公司员工流失率比较低，高管多是从底层一步一步攀登上来，而不是像暴发户购买奢侈品一样去聘用明星CEO。 反之，如宝洁、GE等都有一个非常完善的发展系统，能够让人从一个普通人成长为领导者。现在的中国雇员跳槽成风。企业必须不断地去告知员工，公司能做一些什么事情，会做些什么事情，如何分享公司愿景和成长，以创造出员工的归属感和忠诚度。 CBR：对领导者来说，非正式的权力有多重要？ 凯特：任何一个国家，任何一个地方，领导者都必须兼顾、平衡个人魅力和职位赋予的权威。我的感受是，中国是一个非常注重权力距离感的国家，你是我的老板，我就会非常听你的话，不管你的个人魅力如何；在北欧的瑞典、荷兰，或者新西兰，权力距离就非常小，你是我的老板，但你错了就是错了，毋庸讳言。在中国，员工不喜欢领导，但是仍然会去完成领导布置的任务，也许不会尽心尽力；但在权力距离小的国度，属下可能根本不会去做。尽管如此，对中国的企业家而言，非正式权力仍然是非常重要的。必须让人们兴奋，赋予他们参与感，让雇员看到愿景、未来，告诉他们会成为愿景、未来的一分子，并每天都帮助他们。 CBR：不是每个人都会、都能够成为领导者。公司不应该将何种人提拔到管理岗位上？ 凯特：并不是每个人都想成为领导者，华尔街很大一部分人只是不停地作分析、写报告。很多人不希望半夜还在思考问题，有那么多责任感，半夜还在那儿想各种各样的事情，这是很正常的一件事情。 很多公司会去奖励那些在业务上做得非常好的人，加薪、升职，往往两者兼具。对于领导者而言，尊重他们的发展方式和路径。对于志在成为专家的人来说，尽可能地帮助他在专业问题上纵深发展，而不是让他们因管理事务而劳心费力。但同时，不能因为不提拔他就让他觉得颜面尽失，做得好的人就应该得到体面和尊重，不管他是因为专业工作卓绝，还是长袖善舞于团队管理。 嘉宾简介： 凯特·斯威特曼（Kate Sweetman） 知名领导力教练，前《哈佛商业评论》编辑

查看详情>> 1、从小事开始。找一个可以控制的主题。不要一开始就如漫步在大农场一样，这样只会让你焦虑，而且当事情失衡以后，你会很容易又将缰绳握在自己手中。 2、以一些你兴趣不大的事情来开始。找到一个你不那么感兴趣的主题，比如，或者是新员工上岗，而不是重新设计整个公司的品牌。那么，你会冷静地参与到这个讨论中去，至少目前是这样的。 3、指定一个领导者(并且告诉他们)。让别人负责引导你选择的一个主题的会议。事先告诉其他与会参与者，但是不要游说其他人，或者告诉他们如何引导会议。目的是你移交这种便利性给其他人，而非让他们成为你的提线木偶。 4、只是呆在那里。一定要耐着性子到整个会议结束。一定要抵制想缺席的诱惑，尤其当整个会议变得无聊，和琐碎时。这样就不会成为一种资源，而是挑肥拣瘦。别的每个人都必须弄完所有细节，你也应该。 5、参与。坐在那里像石头一样沉默并不比主导这个会议强到哪里去。参与，这意味着你要贡献你有的，分享那些对这个组其他人有帮助的，如果你没有，那就保持安静。其他人这么，你也可以如此练习。 6、对沉默感到舒服。会有沉默的时间，这个时候，每个人都希望你能跳出来，接管整个会议。起初，当一个问题被问，或者必须要做决定时，每个人会转向你。别说任何话，甚至你正做什么的解释都不需要。保持安静，并且对这样的沉默表示适应。让你指派的会议负责人来和其他成员来梳理分享。如果此时你来做的话，你又重回到负责的位置上了。 7、采取一、两个行动。当谈到清场实施点，并且分派责任时，你自己要负责几个。不要挑肥拣瘦那些领导的活，也做一些卑微的，低级的行动部分。别的每个人做，你也不应例外。 8、抵制那种事后清场的诱惑。当会议结束时候，事情是什么样就什么样。要抵制这样的诱惑，就是发邮件，打电话，或者拜访其他人，矫正这个结果到你更倾向的结果。一旦你做这个一次，就没有人会再次信任你作为资源的角色了。他们会认为你只是在装腔作势。 9、不断重复。过一段时间再次尝试一下，这次用一些更大，更有战略性的事情。记录下什么有效，什么没用。找到你自己的模式，你自己同在的方式，而非只是缺席或者掌控。 正如Les McKeown所言，长期的领导地位，会让领导者的自我形象很好。他们会极不放心其他人的工作方法，或者愿意其他人来实现他们希望的结果。但是这种方式永远无法成为优秀的领导者。

查看详情>> 马云清华经管学院2014毕业典礼演讲全文 2014年6月29日 各位老师，各位同学，大家好！ 特别荣幸能够来参加这个毕业典礼。坐在下面我有点莫名其妙的感动，我突然记不得我的毕业典礼是怎么个情况。但从看风水和面相来看，我坐在下面一看，不得了，今天走过的人里面有很多人将来会成为中国政治、经济、文化中的灿烂明星。好好把握这个机会，要相信我看人的眼光。 刚才“马总”讲的我特别同意，今天很多人都不满意头上那顶帽子，没有一顶帽子是适合你的。因为这个帽子是学校给你的。我毕业26年，已经把自己的帽子拿掉了，没有一顶帽子是适合我的。也许在座的各位也一样，每一天在探求适合自己的那顶帽子，打造适合自己的帽子。 首先恭喜大家，祝福大家。这是中国最了不起的一所大学之一，尽管在我心里面，中国最好的大学是杭州师范大学。学校的知识总是不够用，但是社会上的知识是取之不尽的。杭师大给我的是学习的能力，获取知识的能力。清华很好，但是清华教的知识永远是不够用的，而你们今天所得到这个能力是取得知识的能力。我看到今天那么多阳光灿烂的笑脸，30年后不忘初心，依旧是这样的笑脸，这才是成功。 我今天在这谈一下我的感受和体验。高考我并不算很成功，考了几年，我数学第一年是1分那是真的，第二年考19分，第三年考了89分，但我从来没放弃过。我给大家一个提醒，一个建议，提醒是今天你们获得中国最荣誉的毕业证书，但是那只是一张纸，只证明这四年、六年或者八年，你父母为你付了很多的学费。这是一张学费的通知单而已，告诉你付了那么多学费，花了那么多时间做了很多的模拟考，但这仅仅是模拟考而已。我也给大家一个建议，如果你们毕业于清华大学，请大家用欣赏眼光看看杭师大的同学，如果你毕业于杭师大，请用欣赏的眼光看看自己，因为这社会上永远充满变化，永远充满着各种奇迹。 人生最后不管今天多么成功，你最后死的时候才能够看见你到底赢了还是亏了。所以我觉得我们刚刚开始起步。我也相信今天毕业以后，在座很多人都很担心，各种各样的担心，担心我是学经管的，毕业以后能当老板吗？能找到一个好老板吗？能够找到好公司吗？其实这些担心都有，每天都有。我刚创业的时候天天担心能不能活下来，到后来我担心这个公司会不会长大，到今天长大了我担心它会倒下，现在的担心比以前多多了。我们每时每刻处于这份担心中。担心很正常，不担心才不正常。所以我想给大家的建议，也是真实的感受：这30年来，我天天在担心，但是我只是担心自己不够努力，我担心自己没看清楚灾难，我担心自己没把握好机遇。但有一点不用担心，你们一定会遇到眼泪、冤枉、委屈、倒霉等各种事件，一定会碰上，这个不用担心，你碰到这个，就应早知道会来的。 这是一个纠结的时代。在座所有的人今天毕业于一个纠结的时代。这个时代看起来充满着怀疑，充满着各种的不信任。学校的老师对学生不信任，学生对老师不信任，媒体对大众不信任，大众对媒体不信任，甚至有各种的担忧，老百姓对政府也有各种的不信任。这世界看起来缺乏各种各样的机会，但这世界看起来又有各种各样的机会。这世界看起来年轻人似乎是可以无所不能，什么事情都可以做，但看起来年轻人什么事情又都做不了。所以我觉得这是一个纠结的时代，很恭喜大家来到了一个很了不起的纠结时代，因为纠结是一种变革，因为我们正在进入一个变革非常快速的时代。如果没有变革就不会有阿里巴巴的今天，阿里巴巴、马云有今天就是因为之前30年中国的变革。 但是我想跟大家讲我心里的感受，未来30年中国的变革会更大，机会更大。从我这个行业来讲，世界正从IT（信息技术）在走向DT（数据技术）。这两个字的差异背后，是思想、文化、社会方方面面都发生很大的差异。绝大部分的人今天站在IT的角度看待世界。什么是IT？IT是以我为主，方便我管理。而DT则是以别人为主，强化别人，支持别人，DT思想是只有别人成功，你才会成功。这是一个巨大的思想转变，由这个思想转变产生技术的转变。所以，我想跟大家讲，所有变革的时代都是年轻人的时代。当然，麻烦也会更多，但今天我看到那么多人以后，我在想70%、80%要成为阿里巴巴的员工就好了，我就不用那么担心了，真的。未来30年我想跟随大家，你们会改变这个世界，你们会把握这个机会。纠结、变革都是年轻人的机遇，也是这个时代的机遇。 不管你怎么看，我们经常说生意越来越难做。其实生意从来就没有好做的。年轻人纠结今天IT行业都由阿里巴巴、腾讯、百度搞去了。我们刚出来时也觉得机会给IBM、思科、微软拿走了。但是，你要相信，30年以后的中国企业一定比今天好，一定比今天大，30年后富人一定比今天多，30年以后的文化一定比今天丰富多彩，30年以后的年轻人一定超越我们。这就是世界的变化。我爷爷说我爸不如他，我爸说我不如他。我觉得我爸比我爷爷厉害，我比我爸厉害，你们会比我们厉害。 在变革的时代，我也特别想给大家分享一下我自己的经历，之前30年我是坚持三样东西，我也希望大家去反思和思考这三样对你是否有用，就是三个坚持。第一永远坚持理想主义，第二要坚持担当精神，第三要坚持乐观的正能量。 我永远相信“相信”，我相信未来，我相信别人超过相信自己。其实在阿里巴巴，我数学不好，管理也没学过，会计也不懂，连预算报表、财务报表，到今天为止，我也看不懂。这是真话，我并没有觉得这是丢人的。承认自己不懂并不丢人，不懂装懂很丢人。我到今天为止没到淘宝上购过一件物，我没用过支付宝，因为我不知道该怎么用。但我耳朵竖起来，我老是在听支付宝到底好还是不好。因为如果我用多了，就会捍卫自己的产品。但是我不用，我永远担忧自己，因为只有担忧，让我晚上睡不着觉，只有我睡不着觉，公司才睡得着觉。我们看了《中国合伙人》，这个电影很好，但是这个电影有很大的问题，男主人公老哭。其实创业者是不哭的，是让别人哭。所以我们永远相信未来，相信年轻人，相信别人，我如果不相信别人，阿里巴巴的程序写不出来；我不相信别人，今天市场不会做得这么大。我只是告诉大家什么是我们要坚持的。 第二个要有担当精神。支付宝今天存在巨大的争议，其实在2004年准备做支付宝，做阿里金融的时候，我知道有一天会碰到这样的麻烦，我也纠结过。后来在达沃斯会议上听很多的政治家、企业家在谈论，什么是担当。你觉得是对的，对社会发展有利，你真相信，就勇敢地担当起来去做。我记得那次会议以后，我在达沃斯打电话给公司说，立刻、现在、马上去做，如果出问题我愿意去解决。去年年初，在阿里金融内部的会议上，我跟所有的同事讲，如果我们对中国金融改革有激活，有创新，如果基于这个，有人要付出代价，我来。我相信大家如果真的带着完善这个社会的希望，激活金融，服务实业，稳妥创新，我们一定越走越好，因为社会总会越来越清晰。 在今天的社会缺乏理想主义，缺乏担当的时候，更需要理想主义，更需要担当。不仅仅是你需要，不仅仅是社会需要，社会最缺的东西是最稀缺的资源，做那些别人不愿意做的、但最需要的事情，才有成就。有人说这个社会非常大，每天淘宝有几千万笔交易在进行，几千万人把自己的包裹送给一个完全不认识的人，交给不认识的快递员，辗转反复几千公里送给另外一个人，这是以前不可想象的。这是我们今天年轻人在以不同的方法，在以技术的方法表达“信任”真正存在。 第三个我希望大家坚持正能量，乐观地看待问题。我是犯过无数错误的人，今天阿里在前面15年内至少有100多次灭顶之灾，但都过来了。可以这么讲，今天再来一遍，我们今天的人比那时候的多，我们今天的人知识和能力比那时候强，但是重新再走一遍的话，我们一定走不出来。但是我们怎么走出来的？我们坚持乐观，我们相信这个世界你不成功有人会成功，我相信阿里巴巴、淘宝能做得出来的，一定有人也做得出来，我们相信有人花更多的时间在学习这些东西，只是看我们是否够运气。所以我后来给自己的座右铭，也是给所有年轻人，给我同事的座右铭：“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但是绝大部分人死在明天晚上”。这就是残酷的生活。所以你今天必须很努力，才能面对明天的残酷，明天你必须很努力，才有可能看到后天的太阳。但是绝大部分人是看不到太阳的。你光努力还不够，还有运气，运气从哪里来？运气就是在自己好的时候多想想别人，自己不好的时候多检查检查自己。我相信会走过来。 今天我看到大家的微笑。这世界上最有力量的武器是用微笑化解所有的问题。我永远面带笑容，尽管我内伤很重。在中国这样的市场环境下诞生，阿里巴巴是一个偶然，也是一个必然。因为市场机制，因为一帮年轻人相信我，我们在市场上能够做出这样的东西来。 在座的每一个人，你们都经历了无数的挑战。我跟公司同事讲，很多人说没有机会，我们从来就没赢过。我说，你赢过，在你出生之前，赢的是几亿颗精子和卵子赛跑出来的，来到这个世界，你就成功了。来到这个世界，你们又经过无数的考试进入了清华大学，获得了今天的毕业证书，你们已经有良好的起步，良好的机会，有很好的基础。但未必有基础的人都会赢，未必今天跑得快的人还是能走得很快。这世界就像足球一样，是圆的。我没有想过杭州师范大学的人可以当清华经管学院顾问委员会委员，感谢钱院长给我的信任。世界是圆的，所以大家记住，今天你最好，未必明天最好；今天你最差，社会给了你很多的机会，只要你把握，只要努力，总会有机会。 最后给大家一个建议：永远相信你的对手不在你边上，在你边上的都是你的榜样，哪怕这个人你特别讨厌。很多年以前我说，我用望远镜都没有找到过对手，人家说你好骄傲。其实他们没有听我下一句：我望远镜找的不是对手，找的是榜样。你的对手可能在以色列，可能在你不知道什么地方，他比你更用功。你今天获得了清华的毕业证书，不学习了，不读书了，因为你觉得我毕业于清华，而那个人毕业于杭师大。但他不断在学习，他不断在努力，不断在进取。所以这一点是我希望给大家讲的，战胜自己就是真正的英雄。 我想，我们人类今天共同面临巨大的挑战，就是知识和教育跟不上技术的发展。但这正是我们的机会。哪里有抱怨，哪里就是机会。中国电子商务发展得这么好，跟阿里巴巴其实没什么关系，是中国原来经济的基础设施太差，我们相信了这件事情，走了十年而已。今天中国的电子商务超越了美国电子商务的总和，原因不是因为美国不努力，而是美国昨天的基础太好。美国没有互联网金融，是因为美国的金融环境实在太好，根本插不进去。中国的金融环境不太好，才给我们机会。所有昨天不好的事情都是你的机会，别人在抱怨的时候，才使你看到机会所在。 阿里有一样东西也是我想给大家分享的，我花30年走到今天，不是3年。我们明白一个道理，什么是战略，就是做未来最重要的事情。坚持理想，坚持正能量，坚持乐观，坚持脚踏实地。我们从来就没有做成过一件今天做明天成功的事情，或者今年做明年成功的事情。因为这样的机会永远轮不到我。今天，你们最大的资本是年轻。因为年轻，你可以花十年时间打败阿里巴巴，打败淘宝。如果你有这个想法，也许只要五年；但如果你希望明年就打败，那你可能一辈子都打败不了。 谢谢大家！