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• 依法治企—企业家的法律思维与风险防控

  2015-04-21...
  查看详情>> 一、“依法治国”与“依法治企”之间的理论关系 1、如何在依法治国的大环境下，理解“依法治企”的理念 2、“依法治企”如何突破 二、企业家的法治观念 1、公民从出生到死亡都要与政府打交道。 2、政府权力受法律约束,是法治发展的规律。 3、企业家更要关注法律 三、法律风险管理的意义及背景 1、法律风险的五种表现形态 2、法律模糊与企业经营问题 四、企业经营中的法律风险 1、企业设立的法律风险 2、公司内部权益纠纷 3、企业投融资法律风险 4、投资法律风险 5、担保风险 6、企业知识产权风险 7、企业侵权纠纷风险 8、人力资源管理纠纷法律风险 9、经营管理人员违法犯罪风险 10、合同风险 11、债权债务风险 12、形象风险 13、物业管理风险 五、企业法律风险防控的发展趋势与应对 1、做大企业，应该建立在遵纪守法的基础上。 2、企业必须推行法制化管理。 3、民营企业不是老板金库，花钱应公私分明。 4、违法管理损失巨大，得不偿失。
• 依法治企应成为企业管理的新常态

  2015-04-21...
  查看详情>> 一、“依法治国”与“依法治企”之间的理论关系 1、如何在依法治国的大环境下，理解“依法治企”的理念 2、“依法治企”如何突破 二、依法治企是促进企业健康有序发展的根本保证 1、健章立制，强化管理，完善法律防护体系 2、根据行业特点分析企业法律风险 3、如何完善的企业立法程序 4、建立相应的监督制约机制的重要性 三、如何全面推进依法治企　规范企业经营管理行为 1、要依法管理经济合同。 2、要依法加强对外宣传。 3、要依法处理突发事件。 4、要依法处理经济纠纷。 5、要依法对待行政处罚。 6、要依法完善经营规则。 四、全面贯彻依法治国理念，以法治思维和法治方式构建市场条件下的和谐劳动关系 1、依法治企与和谐用工的关系 2、“依法治企”中的用工风险分析 3、如何建立符合依法治国前提下的和谐用工关系
• 病假、医疗期和工伤与女职工三期的管理及风

  2015-04-21...
  查看详情>> 第一部分、病假管理管理技巧及风险控制 1、病假工资法定标准 2、企业病假福利和病假待遇差别化设计管理技巧 3、如何防范和应对虚假病假、“小病大养” 4、医疗期的法律界定、计算标准及医疗期与病假的关系 5、医疗期满解除合同的条件和程序 6、医疗期内劳动合同到期的员工如何处理 7、医疗补助费的支付条件和支付标准 第二部分、工伤员工管理技巧及风险控制 1、工伤认定问题：是工伤与非工伤的认定标准、认定程序 2、工伤待遇及用人单位工伤赔付成本分析：医疗待遇、伤残待遇与死亡待遇 3、工伤待遇与非因工负伤/患病员工待遇的对比分析; 4、关于非法用工单位伤亡人员待遇与工伤待遇的对比分析; 5、工伤员工的劳动关系处理 6、工伤保险、商业保险、其他社会保险的综合运用 7、用人单位“异地参保、委托代缴、劳务派遣”等工伤风险及控制 8、工伤处理程序及劳动争议处理 第三部分、“三期”内女职工的待遇标准及相关问题 1、女职工的其他特殊保护，如体检、禁忌劳动及经期保护等 2、如何处理“三期”内女职工的劳动合同 3、当女职工在三期间严重违反企业规章制度时，企业该如何处理？ 4、若员工违反计划生育法规时，企业如何审批、处理相应的假期？ 5、企业如何健全生育保险？员工应该享受哪些生育保险的待遇？ 6、对不遵守计划生育法规的员工，企业应该如何处理？有何应对的措施？ 7、特殊期内女职工待遇及辞退问题劳动争议的案例分析与问题解
• 劳动合同签订、变更、续签和终止的法律实务

  2015-04-21...
  查看详情>> 第一部分、企业劳动合同变更、解除、终止与补充协议运用技巧 1、劳动合同变更的不同形式及操作方法 2、解除与终止劳动关系的区别及操作方法 3、如何正确解除试用员工的劳动合同？ 4、医疗期、工伤与解除劳动合同 5、订立劳动合同时的注意事项 6、劳动合同与各类补充协议的定义与应用范畴 7、各种补充协议的撰写技巧与主要内容约定 8、补充协议的不同形式及操作方法 9、补充协议订立时的注意事项 10、企业在签订劳动合同时，应如何避免四大误区 第二部分、企业通常遇到的困惑 1、劳动合同变更、解除时，可能遭遇到的法律风险；事前控制与事后注意的事项 2、“三金”的支付处理技巧 3、离职员工及违纪员工的处理技巧 4、无固定期合同签订对企业造成的影响和规避技巧 5、员工怀孕涉及哪些法律规定，如何制订其工资待遇及产假并在企业中执行？ 6、劳动合同未到期，但企业希望与员工协商解除劳动合同，应该如何避免法律风险？ 7、岗位调整、薪酬变动、绩效考核可能带来的法律风险 8、裁员可能带来的法律风险 第三部分、企业管理员工跳槽中的常见误区及风险控制 1、员工辞职权、工作交接、退工手续的正确理解与运用 2、培训协议、服务期与违约金的正确运用 3、保密协议、脱密期与竞业限制的正确应用 4、新法下的留人策略 第四部分、企业辞退、裁减员工中的常见误区及风险控制 1、试用期辞退员工的常见误区及风险控制 2、辞退严重违纪、严重失职员工的常见误区及风险控制 3、辞退不胜任员工的常见误区及风险控制 4、裁员的常见误区及风险控制 5、其他情形下辞退员工的常见误区及风险控制 6、辞退三期女职工、工伤等特殊员工的常见误区及风险控制 7、“辞退”的变通处理及离职面谈的运用 8、经济补偿金、赔偿金和违约金的正确计算与运用
• 新形势下用工风险防范及劳动争议处理

  2015-04-21...
  查看详情>> 劳务派遣用工风险防范 1、 劳务派遣方当前所面临的管理风险 2、直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区别、利弊分析 3、用工单位是否还能使用劳务派遣员工，如何使用才合法？ 4、奖金、福利、加班费如何设计 5、经济补偿金责任如何分摊 6、派遣员工工伤的认定标准及费用给付 7、新法下用工单位如何操作实现合法同工同酬 8、用工单位避免派遣员工身份混同的措施和方法 9、 新法下使用非“临时性、替代性、短期性”岗位对用工方会造成什么样的法律后果？ 10、 用工单位连带责任的认定和风险转移 11、 规章制度如何有效适用派遣员工 12、异地派遣、转派遣、自我派遣有什么法律风险 13、 派遣员工如何行使民主管理权和集体协商权 14、 业务外包的劳动风险和责任如何避免。 三、劳动争议风险预防的案例分析 1、 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，怎么办？ 2、 双重劳动关系如何认定？ 3、 劳动者主张加班费的举证方法 4、劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同时达成的协议，怎样才算有效？ 5、 员工调入工龄是否连续？《劳动合同法实施条例》实施前后是否有所区别？ 6、 有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？ 7、 关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？ 8、 未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付100%工资的补偿金？ 9、 单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？ 10、 竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？ 11、 默示变更劳动合同的方式，一月内提出异议单位变更合同无效？ 12、 100人以上的用人单位是否应成立职工代表大会？劳务派遣工如何执行民主程序？ 13、 单位单方解除合同应征求工会意见，未成立工会是否应报上级工会？ 14、 用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？ 四、如何与不同类型的员工签订劳动合同 1、 用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？ 2、 如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？ 3、 劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？ 4、 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？ 5、 在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？ 6、 劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？ 7、 什么时候为最佳时间，签署劳动合同？ 8、 签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？ 9、 不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？ 10、 合同中的霸王条款无效 11、 法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？ 12、 用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？ 13、 员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？ 五、如何认定劳动者不能胜任工作及有效调岗调薪？ 1、 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ 2、 不能胜任工作是强调胜任能力，还是强调工作结果？ 3、因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？ 4、 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 5、 劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？ 6、如何制定岗位责任书？ 7、 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？ 8、 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？ 9、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？ 六、离职员工管理风险防范 1、 以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？ 2、 企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？ 3、 企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？ 4、 培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？ 5、 员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？ 6、 劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？ 7、 解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？ 8、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？ 9、 哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？ 七、如何有效处理违纪员工 1、 处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？ 2、 劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？ 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？ 4、 如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？ 5、 对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？ 6、 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ 7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？ 8、 劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？ 9、 如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 八、劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制 1、企业规章制度的必备内容 2、 程序要件：平等协商程序 3、工会的地位与组建 4、如何组建职工代表大会 5、 企业制度建设常见问题 6、 劳动合同法对规章制度的影响 7、企业规章制度的风险防范 8、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？ 9、规章制度不符合法律规定的后果 10 法院对规章制度的效力的认定 11、 “人事制度”的制订 员工招聘管理制度 员工录用及新员工试用期考核制度 考勤制度制作要点 工时与加班制度的制作要点 工资制度制作要点 违约金制度 12、 考核制度制作要点 13、 福利制度制作要点 14、劳动纪律与奖惩制度的制订 15、 如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？ 16、 企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析 一、 九、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险 1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？ 2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？ 3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？ 4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？ 4、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办？如何认定职工的醉酒行为？ 5、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定 6、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付？ 7、 工伤职工超过规定医疗期如何处理？ 8、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？ 9、 单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？ 10、发生工伤后，企业能否与伤者私了？ 11、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？ 12、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？ 13、工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资”是如何确定的？ 14、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚？ 15、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险？
• 劳动争议热点、难点、疑点问题全解

  2015-04-21...
  查看详情>> 一、劳动合同签订环节 1、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金？ 2、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目？ 3、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资？ 4、补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？ 5、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？ 6、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？ 7、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？ 8、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？ 9、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？ 二、试用期管理环节 1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？ 2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？ 3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？ 4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？ 5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？ 6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？ 7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？ 8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？ 9、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？ 10、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？ 三、日常管理环节 1、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？ 2、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？ 3、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？ 4、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？ 5、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？ 6、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？ 7、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩？ 8、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？ 9、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会？ 10、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？ 11、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费；企业该如何规避相关风险？ 12、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大？ 13、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？ 四、劳动关系解除终止环节 1、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底哪些情形下需要支付经济补偿？ 2、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？ 3、解雇绩效考核不合格的员工，仲裁机构往往认定考核结果不客观，企业构成非法解雇，那么企业日常中该如何创制、收集证据，才能证明绩效结果客观上不合格？ 4、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？ 5、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？ 6、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？ 7、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？ 8、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？ 9、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何抗辩或事先怎样创制证据，才避免案件败诉？ 10、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？ 11、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？ 12、企业出资培训后，员工离职，企业很难追回培训费用和其他成本，企业该如何做，才确保将风险降到最低，在起诉员工时也处于有利地位？ 13、发放年终奖时，已经离职的劳动者回来追讨，往往追讨成功，企业该如何抗辩或日常中该怎样做，才确保无需支付离职劳动者的年终奖？ 14、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？ 15、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？ 五、违纪违规问题员工处理环节 1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？ 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？ 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？ 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？ 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？ 6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ 7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？ 8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？ 9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？ 10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？ 12、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
• 用工风险防控与裁员策略、补偿金计算误区

  2015-04-21...
  查看详情>> 第一部分、当前经济严寒下员工关系管理特殊性 1、当前经济形势下,企业员工关系管理的特点 2、新劳动合同法实施后,员工的主要心理诉求--个人意识与法制意识的"苏醒" 3、"员工关系管理危机"的处理重点--如何预防及控制危机？ 第二部分、劳动合同管理篇 1、怎样应对员工不签劳动合同及用人单位此类情况的有效处理方法？ 2、有关订立无固定期限合同的具体法律规定及企业应对技巧？ 3、如何正确设计和使用企业规章制度、解除严重违纪员工的操作流程？ 4、仲裁和司法部门怎样处理解除劳动合同经济补偿金与赔偿金的关系？ 5、如何合法有效的培训服务协议防范员工接受用人单位出资培训后的跳槽？ 6、竞业限制协议与核心员工如何管理？ 7、新法实施后劳动派遣使用中出现有哪些新问题及对策？ 第三部分、工资奖金、工时制度及休息休假 1、揭示社会上对"同工同酬"的误解及其在企业管理中的正确应用 2、怎样在订立劳动合同时协商和约定工资？ 3、企业在奖金分配和发放上的常见法律错误及改进对策？ 4、拖欠或克扣员工工资的常见形式及其法律后果 5、年休假、探亲假、病假、婚假、丧假、产假、哺乳期、工伤假等各类假期的规定及其法律适用 6、标准工时、综合计算工时、不定时工时制之区别与正确运用； 7、如何应对加班费争议及其案例剖析？ 8、怎样合理设计工时制度,降低管理风险及加班成本？ 9、加班加点的工资计算标准与支付； 10、怎样正确理解与应用员工患病医疗期规定？ 11、病假工资、产假工资、工伤期间、停工期间、休假期间等各种情形下的工资支付； 第四部分、裁员篇 1、新法对企业裁员的规定及企业依法裁员的方法和技巧; 2、企业裁员的各种方法及每种方法需满足的法律条件及操作注意事项； 3、企业裁员的整体策划及如何制定裁员步骤、程序及裁员方案？ 4、裁员时对患病或三期女工等弱势群体有哪些特殊保护政策？ 5、裁员成本(补偿金)的计算方法与裁员法律文书制作技巧； 6、保障裁员成功的关键点及裁员应注意的法律风险？ 7、怎样善待被裁员工及裁员后如何对待留任员工？ 第五部分、降薪篇 1、企业整体或大面积降薪的法律风险与解决方案 2、企业整体或大面积降薪的策划、操作思路与保障成功降薪的关键性问题解析 3、企业降薪的法律操作实务与法律文书制作技巧 4、保障企业降薪成功的程序、操作步骤及相关问题处理 5、企业成功降薪的实例介绍以及降薪操作中出现的典型问题 第六部分、劳动争议篇 1、《劳动争议调解仲裁法》构建的新劳动争议处理体制 2、《劳动争议调解仲裁法》与原有劳动争议处理体制的主要区别和变化 3、《劳动争议调解仲裁法》对仲裁时效的新规定及应用技巧 4、一裁终局的案件对企业的不利及可能带来的负面影响 5、劳动争议案件的举证责任以及诉讼过程中的举证、质证技巧 6、劳动争议案例剖析: 剖析解除或终止劳动合同争议典型案例 剖析工资支付争议典型案例 剖析疑难工伤争议典型案例 剖析培训服务期违约和竞业限制争议典型案例 7、诉讼中出现法律冲突的情形及其法律适用 8、生效裁决或判决书的执行及难以执行的处理原则