查看详情>> 第一讲：心灵会话 一、引导学员步入咖啡馆 二、欢迎词并引导学员相互认识 你、引导学员开始4轮咖啡馆会话体验 死、引导学员达成共识 第二讲：世界咖啡汇谈过程指南 一、引导大家总结世界咖啡的步骤和流程 二、世界咖啡是什么? 三、世界咖啡与引导技术 四、世界咖啡的原理 五、世界咖啡实施的5大原则 六、引导师在世界咖啡中的角色和技能 互动：世界咖啡应用案例欣赏 第三讲：世界咖啡体验工作坊 一、世界咖啡体验工作坊流程整体介绍 二、世界咖啡在培训需求调研中的应用 三、世界咖啡在授课中的应用 四、世界咖啡在培训效果跟踪和辅导中的应用 现场练习：学员情景练习世界咖啡工具使用 第四讲：世界咖啡应用与设计 一、世界咖啡应用领域分析 二、世界咖啡汇谈问题设计与注意事项 三、世界咖啡项目设计与应用 四、相关工具应用 工具一：团队列名 工具二：ORID 工具三：视觉思维 五、世界咖啡应用注意事项 现场练习：世界咖啡项目设计与应用演练 第五讲：运用行动学习方法和工具解决实际问题 一、企业成长模型介绍  二、运用行动学习方法帮助企业解决的典型管理问题 1、实现产销协调  2、促进销量增长  3、有效降低成本  4、完善组织和管控体系  互动环节：我的企业所遇到的管理问题

查看详情>> 第一讲：培训管理者的角色认知 一、培训管理者角色认的误区 二、培训管理者角色的本质 三、培训管理者角色六大角色 第二讲：培训管理者的能力和影响力 一、培训管理者需要哪些能力 二、专业能力发展的四个阶段 三、专业能力培养的方法 四、培训管理者角色的影响力 五、如何发挥影响力 第三讲：培训需求分析与问题定义 一、培训需求的误区 二、培训需求分析的方法 三、、培训需求分析三问 1、谁需要培训（对象） 2、他们为什么要接受培训（动机） 3、培训什么（内容） 四、培训需求分析流程（图） 第一步：高层期望的理想工作状态（组织要求） 第二步：目标员工的实际状态 第三步：对比，找到差距 第四步：分析差距背后的原因，区分可培训与不可培训的部分 第五步：确定培训目标 案例：培训需求分析优秀案例展示 第四讲：培训计划的制定 一、如何用有限的资源满足“无限”的需求 二、培训计划制定的步骤 三、培训计划调整的原则和方法 四、案例展示：培训计划模版 第五讲：培训项目实施 一、如何做好培训的实施： 1、如何建立企业内部及外部培训资源 2、内部讲师培训与师质的建设外聘讲师的筛选与量化 二、如何做好培训的评估： 1、四级评估的建立模型与步骤 2、培训评估前的评估指标表格 3、培训实施中的评估指标表格 4、培训实施后的评估指标表格 5、培训评估的经典案例分析 6、培训评估报告的撰写 三、如何做好培训成果转化： 1、培训成果转化的4个转化力设计 2、培训成果转化的三个基础条件 3、培训成果转化针对的2大方面 四、如何做好培训计划与预算： 1、培训计划制定的样板与模型 2、培训预算制定的工具与标准 第六讲：培训体系建立 第一节：培训课程体系建立五步法 一、确立培训课程体系框架 1、划分职位族 2、组建培训课程体系框架 二、分析能力要求 1、识别能力项目 2、剖析行为要点 3、划分能力层级 三、能力与课程的转换 案例示范：管理人员能力转换为课程 1、有效地实现能力与课程的转换 2、能力模块转换为课程 3、关键能力转换为课程 4、优秀员工行为样本分析 四、开发培训课程 1、确定课程对象和课程类别 2、确定培训课程目标 3、开发课程内容 4、选择培训方法 五、构建培训课程体系 1、设计培训实施方案 2、构建培养链 3、完善培训课程体系 第二节：培训师管理体系建立 一、培训师评聘 二、培训师考核 三、培训师评估 四、培训师教研活动设计 案例示范与演练

查看详情>> 导引：（班主任）的困惑 1、如何实现课堂组织纪律的尺度？ 2、如何在培训过程中引导学员全情投入？ 3、培训班应注意哪些细节？ 4、如何配合老师使培训有效进行？ 第一讲：角色认知 一、助教的角色 教师的管家 1、学生的朋友、兄长 2、沟通师生的桥梁  3、协助教学的帮手 4、亦教亦学… 二、开班前的几点思考 1、我能为项目做什么？ 2、哪些细节需要准备？ 3、培训现场如何控制？ 第二讲：培训班的主要流程 一、训前准备流程 二、训中控制流程 三、训后总结流程 四、核对清单 第三讲：培训班现场管理 教室布置：桌椅摆放、投影、音响、环境 一、如何介绍老师 二、如何宣布纪律 三、现场如何配合 四、常见问题应对 第四讲：几种开场、总结的方式 一、介绍讲师开场 要点： 1、抓住学员注意力 2、让老师感到被重视 二、引发兴趣开场 三、幽默故事开场 四、利益引导开场 五、课后总结内容 1、提炼总结法 2、激励总结法 3、布置作业法 4、评估表统计方的方法 5、评估报告的写法 六、课后跟进的方法 1、课后微学习 2、建立学习群 第五讲：助教必备技能 一、语言组织及表达能力 二、现场观察与配合能力 三、过程控制能 四、沟通能力

查看详情>> 第一讲：企业培训的现状及难点分析 一、培训管理人员：忙、盲、茫 1、员工积极性不高——需要培训 2、员工流失率高工——需要培训 3、执行力差——需要培训 4、产品质量不高——需要培训 5、部门间协调成本太高——需要培训 6、销售业绩不理想——需要培训 二、努力举办各类培训但效果是“四不满” 1、学员不满意：累了一天还要学习，剥夺我们的休息时间！ 2、老板不满意：搞培训没有效果，浪费人力、浪费钱！ 3、HR经理不满意：能不能搞出些亮点、出点彩？不要让我两头受气！ 4、最大的不满是：自己不满意，加班加点，牺牲休息时间还受这种夹板气！ 三、头痛医头、脚痛医脚现象普遍 1、太多的问题要解决 2、解决不了都推给培训 3、培训管理者不得不“救火” 4、看起来重要，却是鞋里脚，自己才知道 第二讲：培训需求分析 一、为什么要进行需求分析 1、是培训的一项基础性工作 2、是提高培训质量的重要基础 二、培训需求分析方法和步骤 1、需求分析的三个重要问题 a）谁需要培训（对象） b）他们为什么要接受培训（动机） c）培训什么能达到目标（内容） 2、培训需求分析流程 3、培训需求分析的五步骤 三、如何确定培训目标 1、目的和目的区别 2、确定课程目标的意义 3、确定课程目的方法 4、课程目标的格式 四、培训如何上接战略下接绩效 1、培训是企业战略转型的有效手段 2、与战略不搭界的培训无效果 3、培训是管理者的重要职责 五、如何找到企业真正需要的培训需求 第三讲：培训实施关键点 一、培训实施“六定”原则 1、确定培训费用 2、确定培训老师 3、确定培训学员 4、确定培训时间 5、确定培训方式 6、确定培训地点 二、培训实施的关键点 1、效果评估 2、评估报告如何写 3、课后新闻稿 4、课后成果的呈现 第四讲：课程体系建设的方法 一、确立培训课程体系框架 二、分析能力要求 三、能力与课程的转换 四、进行培训课程开发 五、构建培训课程体系 第五讲：如何让培训出绩效？ 一、培训计划与业务计划一致 1、需求调研不能流于形式 2、与业务部门一起做培训计划 3、从战略出发做培训计划 4、从年度工作重点做培训计划 5、从员工能力缺口做培训计划 二、立身越高，价值越大 1、培训的需求有三个来源 a）能力驱动 b）问题驱动 c）战略驱动 三、准确的定位 1、开发紧贴业务的课程更容易看到成果 a）找到业务部门的问题，才能找到针对性的课程 b）找到员工能力差距，才能找到针对性的课程 c）找到绩效差距的真正原因，才能找到针性性的课程 四、讲求实效的培训更易出彩 1、教与学相结合 2、学与练相结合 3、练与做相结合 五、情境、案例式学习效果最佳 1、创设画面，引入情景 2、深入情景，加深理解 3、再现情境，丰富想象 4、激发兴趣，渴望行动 六、让行动学成为一种工作方式 确保学员： 1、学到 2、用到 3、做到 七、课后微学习持续提升学习效果 1、持续的学习氛围营造 2、课后跟进提升学习效果 3、微学习的形式和方法

查看详情>> 第一讲：演——讲好课：《潇洒走上台》 一、演讲是什么？  1、演讲无处不在 2、演——表演，用体态、表情 3、讲——讲话，用语气、节奏 二、什么是好演讲？ 1、演讲的三种境界 a、基础——传递信息 b、中级——影响行动 c、高级——塑造感情 2、什么是好的演讲？ a、自信 b、自然 c、投入 3、“黄金三点论”——三段论 a、什么是黄金三点论 b、如何应用黄金三点论 案例示范：如何开展旺季营销 课堂演练：新年贺词 4、好演讲八问 a、信息清楚么？  b、语言流利么？  c、体态自然么？  d、表现自信么？ e、配套精彩么？ f、案例生动么？ g、重点突出么？ h、印象深刻么？ 三、如何成为好演讲者？ 1、四大修炼 a、基本功——扎实 b、技巧——熟练 c、底蕴——深厚 d、欲望——强烈 四、演讲的常见误区？ 1、我不可能 2、我不自信 3、我没有技巧 4、我没有气场 五、上台礼仪之肢体语言 基本功训练——肢体动作 1、演讲体态的构成 a、眼神 b、手部动作 c、躯干 d、面部表情 1、体态的要求 a、躯干要求 b、眼神的要求 c、面部表情要求 d、手部动作要求 e、常见手势 示范与练习：手势 六、心态调整——自如表达 （一）产生紧张情绪的6大原因分析 （二）克服紧张的有效方法 1、充分的事前准备 2、获得学员支持的方法 3、表现出自信 4、专注于过程的本身：华伦达心态的影响 5、有效的开场和结尾 a、风头——吸引力强的开场白 b、猪肚——实用的内容、承上启下 c、豹尾——有力的结尾 （三）有效实用的互动技巧 1、全脑出击——如何调动学员的积极性 2、一团乱麻——课程重点掌握 3、收放自如——如何有效控制培训时间 4、班门弄斧——如何提升专业度 第二讲：编——编好课《课程开发之》 一、确定目标：定义课程“魂” （一）几点思考： A、课后反映好，是不是就等于学习有效果呢？ B、课堂测试满分，等于学员行为改变了吗？ C、怎么样才能确保学员课堂上学到更多的东西？ 1、企业为什么要培训？ 2、企业什么时候需要培训？ 3、员工为什么排斥培训？ 一、为什么要进行需求解析？ A、是指导课程方向的基础性工作 B、是提高培训质量的重要基础 二、需要解析的方法 A、三个重要问题 B、原因分析方法 （二）定义目标 小练习：这是课程目标吗 1、目的与目标 2、培训目标的四个基本要素 3、目标的作用 4、确定培训目标的方法 5、培训目标的格式 （三）起好课名 1、好课名从哪来？ 2、起课名的关注要点 3、专业课名的格式 4、起课程名称的小技巧 一、规划结构：搭建课程“骨” 1、金字塔结构式课程结构 小练习： A、这些信息你能记住多少？ B、这些数字等于几？ C、金字塔的四个基本特征（图） 2、目标的层级 A、总目标 B、分目标 C、子目标 3、排序的原则 A、从整体到局部 B、从简单任务到复杂任务 C、从学员已知的内容到未知的内容 D、从具体的任务到抽象的任务 E、应用岗位工作流程或次序 4、搭建课程骨架的工具 思维导图 课堂练习：绘制思维导图 5、撰写课程大纲的步骤 A、从课程目标出发搭建课程的一级目录 B、从讲目标出发搭建课程的二级目录 C、从子目标出发搭建课程三级目录 6、课程结构 思维导图 A、金字塔结构 7、写好大纲 A、课程大纲写什么 B、课程大纲的格式 二、内容设计——编织课程“筋” （一）培训素材的收集与选择 1、课程素材选择的标准 2、课程素材选择的工具 a、分类筛选 b、装箱子 c、贴标签 3、课程素材选择的思路 步骤1：根据目的决定主题 步骤2：罗列相关信息 步骤3：分类/筛选信息 步骤4：提炼关键词 步骤5：准备讲解内容 现场演练：信息的筛选 4、诀窍 a、 素材:用最典型的 b、强化手段:用最有效的 5、素材选择的思路 素材结构：Why／What／How/  为什么（观念和理念）： 学习本部分内容的目的与价值 是什么： 知识和理论要点，及其详细要求 怎么做： 三、方法设计——填充课程“肉” 1、培训方法的设计 A、Kelle’s ARCS 理论 使学员理解 保持学员的兴趣 使学员能够记住 B、方法设计的维度 案例 角色扮演 视频播放 小组讨论 C、竞赛 a、课程方法的种类 驯兽、砌墙、浇花，你选哪一种？ b、课程方法的影响因素 典型培训方法： 知识类培训方法选择 技巧类培训方法选择 观念态度类培训方法选择 1、考核方法的设计（试题） 确定考核方式 程度测验设计要点 考核目的：促进和衡量学习效果 第三讲：出效果：《引导式授课技巧》 一、课堂的高效提问原则 1、分层设问：提问一定要有效 2、难易适度：提问应把握好度  3、赏识鼓励：对课堂答问多做鼓励性评价 二、教练引导-启发学员 1、培训师的角色：培训的引导者 2、了解教练技术 3、教练技术在授课中的应用 三、引导式授课技巧 （一）引导式的开场白 1、故事引导法 2、问题引导法 3、兴趣引导法 4、利益引导法 （二）引导式的教学活动 1、体验式教学法 2、情境式教学法 3、启发式教学法 4、引导式教练法 四、教学活动安排与点评 （三）如何讲故事、编故事 1、好故事的标准 2、如何讲好故事 3、如何获得好故事 （四）如何编案例 1、教学案例的收集 2、案例的格式 3、案例使用的基本要求 （五）教学活动九步法 1、课程开场 a、引起注意 b、激发动机 c、介绍目标与内容 2、课程中 a、激活已有知识 b、呈现新内容 c、练习与反馈 3、课程结尾 a、总结内容 b、强化转移 c、重新激发动机 4、教学活动设计技巧 A、引起注意的四个方法 B、引起注意的四个方法 C、激发动机的八个方法 D、刺激已有知识的四个问题 E、呈现内容十个常见方法 F、练习活动的九个常见方 G、练习活动的九个常见方 H、内容总结的四个方法 I、强化转移的三个方法 J、重新激发动机的四个方法 五、活动的点评与总结 活动点评的黄金三问 培训总结的具体方

查看详情>> 引言： 课程开发理念篇 一、成人学习理论 1、成人学与自我导向学习 2、体验式教学的意义和方法 3、成人学习的特点 二、企业课程目的 1、企业需要什么课程 2、企业课程的目的 3、企业需要什么课程 三、企业何时需要内化课程 1、市场变化 2、重大事项 3、知识更新 4、战略调整 四、课程开发的标准 1、课程开发的要求 2、课程开发的步骤和内容 第一讲：确定目标——定义课程“魂” 一、培训需求分析三问 1、谁需要培训（对象） 2、他们为什么要接受培训（动机） 3、培训什么（内容） 二、培训需求分析流程（图） 第一步：高层期望的理想工作状态（组织要求） 第二步：目标员工的实际状态 第三步：对比，找到差距 第四步：分析差距背后的原因，区分可培训与不可培训的讲 第五步：确定培训目标 案例：培训需求分析优秀案例展示 三、确定课程目标 1、目的和目的区别 2、确定课程目标的意义 3、确定课程目的方法 4、课程目标的格式 5、提倡使用的“行动词汇” 6、规避的“行动词汇” 三类课程的目标等级 课堂练习： A、给课程起“课名” B、撰写课程目标 第二讲：规划结构——搭建课程“骨” 一、金字塔结构在构建课程骨架中的应用 小练习： 1、这些信息你能记住多少？ 2、这些数字等于几？ 3、金字塔的四个基本特征（图） 二、目标的层级 1、总目标 2、分目标 3、子目标 三、排序的原则 1、从整体到局部 2、从简单任务到复杂任务 3、从学员已知的内容到未知的内容 4、从具体的任务到抽象的任务 5、应用岗位工作流程或次序 四、搭建课程骨架的工具 思维导图 课堂练习：绘制思维导图 五、撰写课程大纲的步骤 1、从课程目标出发搭建课程的一级目录 2、从模块目标出发搭建课程的二级目录 3、从子目标出发搭建课程三级目录 案例：集团公司标准课件解析 六、常见课程结构 1、时间顺序 2、工作流程 3、矩阵法 4、表格法 5、提出问题、分析问题、解决问题 第三讲：内容设计——编织课程“筋” 一、培训素材的收集与选择 1、课程素材选择的标准 测试一： 测试二： 2、课程素材选择的工具 A、分类筛选 B、装箱子 C、贴标签 3、课程素材选择的思路 步骤1：根据目的决定主题 步骤2：罗列相关信息 步骤3：分类/筛选信息 步骤4：提炼关键词 步骤5：准备讲解内容 现场演练：信息的筛选 4、诀窍 素材:用最典型的 强化手段:用最有效的 5、素材选择的思路 素材结构：Why/What/How/  为什么（观念和理念）： 学习本讲内容的目的与价值 是什么： 知识和理论要点，及其详细要求 怎么做： 1、培训方法的设计 A、Kelle’s ARCS 理论 使学员理解 保持学员的兴趣 使学员能够记住 B、方法设计的维度 案例 角色扮演 视频播放 小组讨论 竞赛 C、课程方法的种类 驯兽、砌墙、浇花，你选哪一种？ D、课程方法的影响因素 典型培训方法： A、知识类培训方法选择 B、技巧类培训方法选择 C、观念态度类培训方法选择 1、考核方法的设计（试题） 确定考核方式 程度测验设计要点 考核目的：促进和衡量学习效果 课堂演练：练写课程大纲 第四讲：方法设计——填充课程“肉” 一、故事、案例的编写 1、讲故事的目的 2、好故事的USE原则 3、案例的编写与开发 4、好故事的USE原则 5、案例的编写与开发 二、案例选择的要求 1、书面材料 2、多媒体格式 三、案例呈现的形式 1、准备阶段－说明要求、熟悉材料 2、讨论阶段－分析问题和对策 3、发表阶段－发表、质询和分享讨论结果 4、总结阶段－指导教师总结，强调重点或达成共识 四、案例分析的过程设计 1、时间：阅读与讨论分享的比例为1：6 2、分组：3－4组，每个小组5－7人 3、讲师的提问、追问和引导促进讨论的深入 4、忌讳将讲师个人的观点强加给学员 五、教学活动开发九步法 1、课程开场 A、引起注意 B、激发动机 C、介绍目标与内容 2、课程中 A、激活已有知识 B、呈现新内容 C、练习与反馈 3、课结尾 A、总结内容 B、强化转移 C、重新激发动机 六、教学活动设计技巧 1、引起注意的四个方法 2、引起注意的四个方法 3、激发动机的八个方法 4、刺激已有知识的四个问题 5、呈现内容十个常见方法 6、练习活动的九个常见方 7、练习活动的九个常见方 8、内容总结的四个方法 9、强化转移的三个方法 10、重新激发动机的四个方法 七、讨论的设计模式－ FISH模型 举例：积极的减压方式 小练习：想一想 八、练习活动的设计需要遵循三个步骤 1、讲师点评时运用的黄金三问 九、培训课件的制做 1、编写讲师PPT 2、编写讲师手册 3、编写学员手册 4、编写案例活动手册 5、编写试题库 总结和行动方案

查看详情>> 第一讲：教练技术在培训中的应用 一、培训师的角色 二、了解教练技术 三、教练技术在授课中的应用 第二讲：引导式授课技巧 一、引导式的开场白 1、故事引导法 2、问题引导法 3、兴趣引导法 4、利益引导法 二、引导式的教学活动 1、体验式教学法 2、情境式教学法 3、启发式教学法 4、引导式教学法 5、提问式教学法 第三讲：课堂的高效引导原则 1、分层设问，有效切人：提问一定要有效 2、准确认知，难易适度：提问应把握好度  3、赏识鼓励，激发自信：对课堂答问多做鼓励性评价 4、平等对待，全面参与：提问要坚持平等性 第四讲：课堂的高效提问方式 1、故设悬念式提问：用悬念刺激学员的求知欲 2、抛砖引玉，启发思维：抛砖引玉式提问 3、架桥式提问：用提问架起新旧知识间的桥梁 4、引导式提问：引发学员提出问题是关键 5、情境式提问：设计情境是解答问题的梯子 6、开放式提问：提问要具开放性 7、扩展式提问：让“问题”处在扩展中 8、反向式提问：反问更能打破思维定式 9、联想启智式提问：通过联想，启发心智，现场演练 第五讲：启发学员答问的艺术 1、创造良好的气氛 2、引导学员自己置疑 3、把握好提问的时机 4、要鼓励学员积极发言 5、选择好提问的方法 6、训培师“黄金三问” 7、注意及时反馈调控 8、加强评价正面强化 9、答问后的处理艺术

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